AILES : Le Contrat à Durée Déterminée (CDD)

Nature et conditions d'application
Il s'agit d'un contrat "provisoire dès sa conclusion". Il ne doit pas avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise (art. L 122-1, Code Trav.).
Il se distingue du contrat de travail temporaire par le fait qu'il est conclu directement par une entreprise, sans passer par une société intermédiaire.

L'art. 122-1-1 du Code du Travail définit les cas autorisant un employeur à engager un travailleur sous CDD :
- Remplacement d'un salarié en cas d'absence, de suspension, de départ définitif,
- Accroissement temporaire d'activité,
- Emplois à caractère saisonnier.

En revanche, l'entreprise n'a pas le droit de recourir à des CDD dans les cas suivants (art. 122-2-1 & 122-3) :
- En cas de licenciement économique de moins de 6 mois, afin de palier à un accroissement temporaire d'activité, et uniquement pour les postes concernés par le licenciement (=> pas de CDD, à moins que sa durée n'excède pas 3 mois).
- Pour remplacer un salarié absent suite à un conflit (grève, ...),
- Pour occuper un poste précédemment pourvu par un salarié sous CDD.
Le contrat est obligatoirement conclu par écrit (sinon il est considéré comme un CDI).

Contrat avec ou sans terme
Le contrat comporte un terme lorsque la fin de ce contrat est prévue de façon certaine et fixé dès sa conclusion. Il peut être conclu en cas :
- de remplacement d'un salarié en cas de départ définitif précédant la suppression du poste de travail,
- d'accroissement temporaire d'activité.
Sa durée va de 1 jour(!) à 18 mois, renouvellement compris (1 seul renouvellement autorisé).
Cette durée maximale est portée à 24 mois si :
- le contrat est exécuté à l'étranger,
- le salarié remplacé part définitivement avant la disparition de son poste,
- le contrat assure une formation professionnelle.
Elle est en revanche réduite à 9 mois si :
- on attend un salarié en CDI.
Le contrat ne comporte pas de terme lorsque sa durée dépend d'un événement destiné à prendre fin. Il peut être conclu en cas :
- de remplacement d'un salarié absent (congés, maladie...),
-de remplacement d'un salarié dont le contrat est suspendu dans l'attente de l'arrivée d'un salarié sous CDI.
Sa durée minimale est fonction de l'événement considéré et doit être stipulée. Il n'y a pas de durée maximale.
Si le terme du contrat survient avant la fin de la durée minimale, le salarié est néanmoins rémunéré jusqu'à la fin de cette période.
(art. L122-1-2, Code Trav.)

Période d'essai et renouvellement
Le CDD peut en comporter une. Celle-ci n'excédera alors pas :
- 1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines pour les CDD de 6 mois max.,
- 1 mois pour les contrats de plus de 6 mois.
A noter : les usages ou les accords collectifs peuvent prévoir des durées moindres.
Le renouvellement est autorise 1 seule fois, pour une durée bien déterminée. La durée totale, renouvellement compris, ne doit pas dépasser les durées indiquées précédemment.
Les conditions de renouvellement doivent être précisées dans le contrat ou faire l'objet d'un avenant avant le terme de celui-ci.

Égalité des droits
La théorie (mais bon, c'est vraiment la théorie) indique, au travers de l'art. 122-3-3 que « Sauf dispositions législatives expresses, et à l'exclusions des dispositions concernant la rupture du contrat de travail, les dispositions légales et conventionnelles ainsi que celles qui résultent des usages, applicables aux salariés liés par un CDI s'appliquent également aux salariés liés par un CDD. »

Égalité des droits (suite)

Donc :
- Rémunération égale à qualifications et fonctions professionnelles égales,
- Droits syndicaux égaux.
Attention, en cas de suspension du contrat (ex : maladie), la durée de celui-ci ne sera pas prolongée. En revanche, l'employeur pourra avoir recours à un autre CDD.

Fin du CDD
L'employeur, qui n'est pas tenu d'indiquer au salarié s'il souhaite ou non poursuivre le contrat, peut, lorsque ce dernier arrive à "l'échéance de son terme", lui remettre le solde de son compte ainsi qu'un certificat de travail sans formalité ni préavis.
=> Indemnité pu prime de précarité :
Elle est due si :
-le CDD comporte un terme fixé clairement,
-il y a remplacement d'un salarié absent.
Elle doit être versée en cas de :
- fin de contrat lorsqu'il arrive à son terme,
sans renouvellement du contrat (à l'initiative de l'employeur ou du salarié),
- rupture anticipé du contrat du fait de l'employeur ou après accord des 2 parties.
Elle est égale à 6% (~~en principe,~~ 10%, cf. ci-dessous ~~depuis le 1/1/2001... mais à ce jour - 07/04/2001 - cette loi n'a toujours pas été adoptée~~) de la rémunération brute totale due au salarié pendant la durée du contrat (majorations, primes et indemnités diverses comprises).
Attention, elle n'est pas due en cas de :
- complément de formation compris dans le contrat,
- refus du salarié d'accepter un CDI pour le même emploi ou un emploi similaire et avec une rémunération au moins équivalente,
- rupture anticipée du contrat soit de l'initiative du salarié, soit pour faute grave ou cas de force majeur.
=> Indemnité compensatrice de congés payés :
Si le salarié n'a pas pu prendre ses congés (auquel il a droit quelle que soit la durée de son CDD), il a droit a une indemnité compensatrice dont le montant, fonction de la durée du travail effectué, ne peut être inférieur au dixième de la rémunération totale brute due au salarié. Elle est versée en fin de contrat sauf si celui-ci se poursuit par un CDI. (art L122-3-3, Code Trav.)

Rupture anticipée d'un CDD
Attention! Une fois passée la (courte) période d'essai, il sera difficile de faire marche arrière : sauf accord des 2 parties, le CDD ne peut être rompu avant l'échéance du terme.
(sauf faute grave ou cas de force majeur) art L 122-3-8, Code Trav.
SAUF sur CDI, cf. ci-dessous.
Si l'employeur est responsable de cette rupture anticipée, il devra verser au salarié des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait dû percevoir jusqu'au terme du contrat. + l'indemnité de fin de contrat qu'il aurait dû normalement percevoir.
Si le salarié est responsable, l'employeur peut demander réparation des préjudices occasionnés par cette rupture.
Dans les deux cas, les juges prennent en compte :
- la gravité de la faute de celui qui a rompu illégitimement,
- la faculté plus ou moins grande à trouver un remplaçant,
- le préjudice moral, etc.

Du CDD au CDI ou à un autre CDD
Si les relations de travail se poursuivent après le terme du CDD et qu'aucun accord de renouvellement n'est prévu, le CDI se substitue automatiquement au CDD. L'employé conserve alors l'ancienneté déjà acquise. De plus, la durée du CDD fait parti intégrante de la période d'essai prévue pour son nouveau CDI. (art. 122-3-10, Code Trav.)
En revanche, si le CDD doit se poursuivre par un autre CDD pour un même poste, il convient de respecter un délai de carence égal au tiers du précédent CDD. (art. L122-3-11, Code Trav.)
Cette restriction ne s'applique pas :
- en cas de nouvelle absence du salarié remplacé,
- en cas de rupture anticipée du fait du salarié ou lorsque ce dernier refuse le renouvellement de son contrat.

Loi de modernisation sociale
    C'est tout chaud (puisque ceci est écrit en février 2002) : cette Loi n° 2002-73 date du 17 janvier 2002. Elle est consultable sur legifrance.
    L'article 125 de cette Loi augmente la prime de précarité à 10%.
Le deuxième alinéa de l'article L. 122-3-4 et le deuxième alinéa de l'article L. 124-4-4 du code du travail sont ainsi rédigés « Cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié. Une convention ou un accord collectif de travail peut déterminer un taux plus élevé. »
    L'article 129 autorise la rupture du CDD (pour un CDI). L'article L. 122-3-8 du code du travail est ainsi modifié
« Il peut toutefois, par dérogation aux dispositions du précédent alinéa, être rompu à l'initiative du salarié lorsque celui-ci justifie d'une embauche pour une durée indéterminée. Sauf accord des parties, le salarié est alors tenu de respecter une période de préavis dont la durée est calculée à raison d'un jour par semaine compte tenu de la durée totale du contrat, renouvellement inclus, si celui-ci comporte un terme précis, ou de la durée effectuée lorsque le contrat ne comporte pas un terme précis et, dans les deux cas, dans une limite maximale de deux semaines. ».
    Le gros problème que pose cette Loi, c'est qu'elle ne précise pas clairement si elle ne s'applique :
- que au CDD signé après le 18 janvier (pas de rétroactivité);
- au CDD, signés avant le 17 et qui se terminent après le 18 janvier (rétroactivité).
    Rappelons en effet (d'après [forums]) que une Loi n'est rétroactive que si elle est d'ordre public.
    Dans le cas présent, le caractère d'ordre public n'est pas explicitement mentionné... mais il se pourrait bien être implicite : la notion d'ordre public en matière sociale est interprétée de façon particulière (en gros, toutes les dispositions impératives du Code du travail sont considérées comme d'ordre public, sauf si la loi en dispose expressément de façon différente).
    L'interprétation la plus vraisemblable est donc : Cet article de loi traite de la fin d'un contrat de travail. Ayant été promulguée le 17 Janvier, elle s'applique à tous les contrats se terminant après le 17 Janvier.
    Il existe bien une circulaire du ministère du travail du 23/01/2002 qui indique que la loi ne s'applique que pour les contrats signés à partir du 18 Janvier.... Mais :
- elle émane d'un administratif aux compétences souvent hasardeuses en matière de Droit social !
- La circulaire ministérielle ne s'impose pas au juge, qui conserve son entier pouvoir d'interprétation. Le problème, c'est que le juge du référé peut dire dès demain son interprétation, le juge du fond dans... 10 mois et pour une opinion (officielle, donc par décision) d'une juridiction de second degré... il faut compter de une à trois années de plus !
    Maintenant, pourquoi cette Loi n'est-elle pas plus explicite ?... Une explication possible est que l'élaboration de cette loi s'appuie sur un compromis politique avec le PC, particulièrement impliqué dans la lutte contre la précarité. Annoncer clairement dans le texte de la loi que celle-ci ne s'appliquerait pas aux contrats en cours aurait posé un problème sérieux dans le cadre du processus parlementaire d'élaboration du texte législatif, conflit avec le PC que le Gouvernement a choisi d'éviter.