AILES : R.T.T. : les 35 Heures et la Loi (négociation)

Un engagement pour l’emploi :
Les entreprises qui appliquent un accord collectif fixant la durée du travail à 35 heures ou à 1600 heures dans l’année et s’engagent dans ce cadre à créer ou à préserver des emplois bénéficient d’un allégement de cotisations.
L’accord détermine le nombre d’emplois créés ou préservés du fait de la réduction du temps de travail.
Il doit comporter des mesures facilitant le passage du temps complet au temps partiel et inversement, et favorisant l’égalité professionnelle.
Il fixe les modalités de suivi de l’accord avec un bilan annuel transmis aux syndicats et aux institutions représentatives du personnel.
... Allez, séquence nostalgie : le passage qui suit est issu du 4ème paragraphe de l'article 3 de la circulaire du 24 juin 1998 (dite "1ère Loi") sur la RTT :
« L’entreprise doit s’engager à ce que ces embauches correspondent à 6 % au moins de l’effectif concerné par la réduction du temps de travail. Si l’entreprise réduit de 15 % la durée du travail et s’engage à procéder à des embauches correspondant à 9 % au moins de l’effectif concerné par la réduction du temps de travail, elle bénéficie d’une aide majorée. »
Adieu donc les 6% : dans le nouveau texte, il n'y a plus de lien chiffré entre la RTT et la création d'emploi...

Les négociations :
Signature majoritaire (pour les aides):
L’accord doit être signé par les syndicats représentant la majorité des salariés.
À défaut, une consultation des personnels peut être organisée par les syndicats signataires.
Les syndicats peuvent organiser la consultation avant la signature (et pendant le temps de travail).
L’organisation et le déroulement de la consultation font l’objet d’un accord avec l’employeur.
L’accord sera valable s’il est approuvé à la majorité des suffrages exprimés.
Sinon ? Ben sinon l'accord reste valable mais ne donne pas droit aux allègements! Il est donc de l'intérêt de tous de se mettre d'accord...

Conduite des négociations
La négociation se fait donc avec des représentant syndicaux ou, à défaut, par un salarié mandaté expressemment pour cette mission.
Ce salarié bénéficie donc d'un mandat précisant les modalités de sa désignation, les termes de la négociation et les obligations d'information et les conditions dans lesquelles il participe, le cas échéant, au suivi de l'accord.
Rq : il s'agit d'une situation courante dans la plupart des sociétés informatiques ne disposant pas de struture syndicale particulière mais possédant un grand nombre de cadres (ingénieurs).
Les aménagements suivants sont prévus :
- Le temps consacré au suivi de l’accord fait partie du temps de travail,
- La protection du mandaté est portée à 12 mois.
Rq : il s'agit de la protection contre le licenciement mise en place par l'article L412-18, en particulier par la Loi n°82-915 du 28 oct. 1982.
- En l’absence de délégué syndical ou de salarié mandaté, l’accord peut être négocié avec les délégués du personnel sous réserve d’approbation par les salariés et de validation par une commission paritaire de branche ou locale.
- Pour les entreprises de moins de 11 salariés, il suffira d’un document patronal, approuvé par les salariés et validé par la commission paritaire.

Remise en cause des aides
Les aides peuvent être suspendues en cas de :
- pratique d'horaires incompatibles avec le maximum fixé par cette Loi (formulation précisée par le conseil constitutionnel dans une réserve concernant l'article 19),
- nombre d'heures supplémentaires trop important (auquel cas l'aide est suspendue concernant le salarié ou les salariés en cause),
- non respect des engagements sur l’emploi dans le délai d’un an,
- fausse déclaration (concernant l'horaire collectif contraire à la durée de l'accord, dixit conseil constitutionnel dans la même reserve du même article 19).
- défaut de « conformité d'accord » (c.à.d. lorsque les règles de conclusion des accords collectifs n'ont pas été respectés, dixit conseil constitutionnel dans la même reserve du même article 19).
Les signataires de l’accord peuvent saisir l’inspection du travail si les engagements sur l’emploi ne sont pas respectés.
Cela peut aboutir à la suspension des aides et, éventuellement, à son remboursement.