AILES : Stocks-Options : pourquoi ?

Tout sauf le cauchemar des années (19)80
Comme rappelé dans l'article 1985-1996 : Grandeurs & Décadences, le domaine professionnel informatique a connu en France une véritable inflation des salaires... qui a contribué à la perte de nombre d'entreprises lors de la crise 1991-1996, après la guerre du Golf.
Toutes les différentes formes de rémunérations décrites dans l'article "Structuration d'une rémunération" sont autant de moyens pour éviter ou contenir cette inflation salariale. Les stock-options sont un de ces moyens qui permettraient de maîtriser les "travers" de ces années 80 :
- assurer une meilleure compétitivité (en diminuant l'inflation des salaires et les charges patronales qui y sont associées),
- fidéliser les cadres et les dirigeants à leur entreprise (mois de "turn-over"),
- favoriser le développement d'une communauté d'intérêts et contribuer à bâtir en profondeur une culture d'entreprise...

Principe
Il s'agit de lier rémunération et valeur de l'entreprise cotée en bourse, ce qui suppose cependant que 2 conditions soient remplies :
- La première est que le marché soit bien informé et sache traduire sous une forme monétaire les décisions prises par le directeur ; cela repose donc sur la croyance en l'efficacité des marchés financiers,
- La seconde est que la variation de l'action se répercute suffisamment dans la rémunération du bénéficiaire pour qu'il soit sensible aux conséquences de ses décisions.
Ce qui séduit les bénéficiaires dans les stock options ? L'absence de mise de fonds initiales, le délai de réflexion, la fiscalité.
Ce qui leur déplaît ? La valeur des options dépend des résultats de toute l'entreprise, elles constituent une rémunération potentielle car différée dans le temps, elles sont individualisées et offrent un gain trop aléatoire.

Capital-risque
Les stock-options constituent la pièce maîtresse du capital-risque. Un des secrets de la réussite des jeunes entreprises innovantes tient à la généralisation du système dès leur phase de démarrage. La démarche est en fait typiquement anglo-saxonne. Elle consiste à attirer des talents en leur offrant la possibilité d'acquérir progressivement des parts du capital de jeunes sociétés. Par définition, une PME qui se lance n'a pas les moyens de financer de gros salaires. Or pour pouvoir percer, elle a d'emblée besoin d'un personnel de talent en management, mise en place de process, marketing... Ces talents sont soit disponibles sur le marché mais très sollicités, soit en poste dans des grands groupes et donc très bien payés, avec de nombreux avantages en nature.
Pourquoi choisiraient-ils de venir dans une start-up qui peut disparaître du jour au lendemain ? Les stock-options constituent précisément la réponse à cette contradiction : en leur donnant la perspective d'entrer au capital - et pour des sommes modiques - on attire ces talents et on les fidélise. L'objectif des stock-options est donc avant tout de capter des compétences, car, en plus d'être des grosses pointures dans leur domaine, ces managers sont des gages de crédibilité et permettent d'attirer les investisseurs.

Stock-Option, entre prime et salaire
Les dérives dénoncées par les pouvoirs publics concernent l'utilisation des stock-options comme simples compléments de rémunération, c'est à dire sans cotisation sociale et avec un régime fiscal allégé.
Les stocks options se transforment ainsi en un système de substitution à l'augmentation de la rémunération de base. C'est peut-être là que se loge le caractère le plus motivant du système ; le vice est inhérent à la formule et il en fait peut être son charme.
C'est particulièrement frappant aux Etats-Unis, où la fiscalité concernant ce produit a été considérablement allégée en 1997 (20% à partir de 18 mois de conservation, 18% au delà de 5 ans), cf. Stock-Options : et ailleurs ?
De plus, si les cadres et dirigeants ont fortement envie de se sentir plus concernés par la marche de l'entreprise et sont prêts à en payer le prix sous forme d'un risque financier, en revanche une question se pose au niveau de la déontologie : Où se situe la frontière avec le délit d'initié ? Les ventes "opportunes" de stock-options juste avant un revers boursier ne sont pas rares...
Enfin, le dernier problème lié à ce "salaire" concerne celui de l'opacité des critères d'attribution... Comme pour les primes, les stock-options sont attribuées selon des règles arbitraires qui peuvent faire naître quelques... tensions entre salariés!

Stock-Option, entre fidélité et infidélité
Le phénomène est récent est trouve son illustration, comme souvent, dans la Silicon Valley. Les « menottes en or » ne sont plus suffisantes et les employés n'hésitent pas à changer de société s'ils sentent que le potentiel de réussite de leur employeur actuel ne tient pas ses promesses.
Ainsi, pour les start-up, si la perspective d'entrée en bourse ne se précise pas assez vite... ciao.
Aujourd'hui, on constate un effet pervers, Les gens considèrent les stock-options comme un dû. Ils ne sont plus disposés à les prendre contre une diminution de salaire. Les salariés exigent désormais une part de la valeur qu'ils contribuent à créer. Ils considèrent que le salaire n'est qu'une rémunération de base.
Pire, pour une société déjà en bourse, l'incitation devient quasi-nulle, le prix d'exercice des stock-options étant négocié selon le cour du jour de la négociation du contrat (et qui peut fluctuer avant la signature...)

Questions en suspens
Ce sont surtout les dirigeants des entreprises qui sont les bénéficiaires du dispositif sans qu'on puisse être certain de tenir là un instrument de motivation...
D'où les questions :
- Le cours de la bourse est-il lié au travail des dirigeants ?
- Maximiser cet élément est-il le seul objectif qu'un dirigeant doit viser ?
- Les disparités de rémunération ne sont-elles pas fâcheusement augmentées par ce système ?

A vous de bien étudier le POA qui vous sera proposé, et de ne pas hésiter à poser *toutes* les questions qui vous permettront de bien juger de la "transparence" d'un tel plan, et de son utilité réelle (ce plan est-il, à long terme, utile à tous les salariés ou bien permet-il simplement à certains cadres dirigeants de prendre une retraite anticipée... à court terme ?)