Infos générales : Argent

Rémunération fixe :
Il s'agit bien sûr du chiffre mentionné dans votre contrat de travail sous la rubrique "rémunération" et désigné sous le terme de "montant forfaitaire brut mensuel" (donc rémunération brute, le chiffre en bas de la feuille étant la rémunération nette, celle qui atterrit dans votre compte bancaire. Différence entre les deux ? Environs 20%... pour plus de détails, se reporter à la fiche de paie et sa note 12)
Ce chiffre (brut) multiplié par 12 ou 13 vous donne votre rémunération annuelle brute.
Le fait que votre salaire soit payé en 12 ou 13 "mensualités" (la 13ème vient s'ajouter à une ou plusieurs des 12 mensualités classiques) n'a pour vous que peu d'importance. Cela peut seulement jouer sur la présence ou non de certaines autres primes (comme celle de la prime de vacances)
Remarque : le terme de "forfaitaire" qualifiant votre rémunération est spécialement adapté aux professions concernées par ce site (informaticien et producticien), comme le montre deux C.C.N. (Convention Collective Nationale) que sont la Syntec et la Métallurgie (cf. haut de la 2ème colonne de ces articles).

Rémunération totale :
Elle représente la totalité des sommes qui vous auront été versées au cours d'une année.
Cette somme est donc bien entendue composée d'une partie fixe (cf. "rémunération fixe"), sur laquelle vous pouvez compter chaque mois, et d'une partie variable. Attention, cette partie non garantie chaque mois ou chaque année fait, lorsqu'elle vous est quand même donnée, partie intégrante du salaire : vous payez des impôts dessus (comme cela est rappelé dans l'article sur les primes).

Partie variable I : les primes :
Dès que l'on commence à vous parler de "primes", voici les questions à se poser :
- la part variable est-elle plafonnée ?
- repose-t-elle sur des critères (c'est sans doute la question la plus importante : l'absence de critère renvoi l'attribution de primes au bon vieux critère de "à la gueule du client"... avec toutes ses dérives que cela peut entraîner dans le travail de tous les jours, de diplomatie en compromission, de compliments forcés en lèche-cul...d'où "danger")
Il existe classiquement trois types de critères :
- Objectifs personnels
- Objectifs d'équipe
- Objectif de l'entreprise
Il faut toujours avoir le réflexe de calculer le % de la prime finale que représentent chacun de ses objectifs. Pourquoi ? Parce que, par exemple, si l'on vous annonce que votre prime va désormais, pour moitié, être basée sur les résultats de l'entreprise alors que vous savez pertinemment que ces-dits résultats ne sont pas brillants, vous réalisez alors immédiatement que l'on vient de vous annoncer une réduction de 50% de votre partie variable de salaire...
Concernant les objectifs personnels, il existe deux grands facteurs d'évaluation :
- les critères quantitatifs (surtout réservés aux commerciaux, mais également valables pour un programmeur : ex : nombres de jours de dépassement d'une date de livraison, nombre de faits techniques - bugs - engendrés, ratio nombre de bugs constatés / nombre de bugs corrigés, etc.)
- les critères qualitatifs : que ce soit "satisfaction du client", "sens de l'engagement" ou encore "esprit d'équipe", il convient dans tous les cas d'en préciser le plus possible le sens, en des termes objectifs et non-équivoques.
Ces primes représentent un certain % de votre salaire variable global, mais elles n'en assurent pas la totalité. Voici le reste :

Partie Variable II : Participation et intéressement
Ces deux formes de salaires sont variables car :
- la participation repose sur les bénéfices d'une entreprise, ce qui varie d'une année sur l'autre,
- l'intéressement est purement laissé à la bonne volonté de la direction de votre entreprise qui a toute liberté pour en instaurer un ou non. Bizarrement, il est très rare...
Dans les deux cas, vous pouvez poser les questions suivantes :
- «Combien cela représente-t-il en moyenne par an sur les trois derniers exercices (en mois de salaire) ?»
- «sur quel type de compte ces sommes sont-elles réparties : PEE (Plan d'Epargne Entreprise) ou FCPE (Fond Commun de Placement Entreprise) ou les deux et, si oui, dans quel % ?»

Partie Variable III : Stocks Options
Evidemment, si vous recevez des stocks options, la première chose a regarder est leur valeur nominale, qui déterminera au final le gain (ou non) que vous ferez lorsque vous exercerez ces stocks options.
Il est également important de savoir à quelle occasion ces stocks options sont distribuées :
- à tous,
- à l'occasion de l'introduction en bourse de votre société (RQ : cela est impossible entre septembre 1999 et mars 2000 : la bourse française préfère ne pas introduire une nouvelle société dont l'activité est liée à l'informatique avant que les issues relatives au bug de l'an 2000 ne soient... clarifiées!)
- selon des critères d'ancienneté,
- selon les performances personnelles,
- en fonction des performances de votre société,
- ... à d'autres occasions ?
Enfin, il est intéressant de vérifier s'il existe un système de « stock purchase plan » (plan d'achat action) qui vous permet petit à petit de "posséder" vous aussi un petit peu de votre entreprise.
Pour en savoir (beaucoup) plus sur ce sujet, cf. le dossier $tock-Option$ !

Primes "exceptionnelles" :
Elles sont "exceptionnelles" car leur fréquence est unique :
- on peut vous proposer une majoration de salaire dans le cas d'une signature immédiate de contrat ou d'un délai de disponibilité écourté (ce qui peut d'ailleurs vous amener à ne pas respecter un préavis en cours dans la cadre d'une démission.), ce qui a également pour nom (anglais, certes) le « welcome fee ».
- votre nouvelle entreprise peut également pratiquer le « signing bonus » (offre d'un an de salaire à l'embauche contre la promesse du salarié de rester au moins X années dans l'entreprise),
- enfin d'autres bonus peuvent intervenir en terme de congés, salaire ou primes au delà d'une certaine durée de présence au sein de l'entreprise, et ce hors du cadre des obligation légales.

Avantages en nature :
Ils sont divers et à négocier soigneusement. Ils concernent (par exemple):
- le logement,
- une voiture de fonction,
- un téléphone portable (demandez aux employés des principaux opérateurs de téléphonie portable!),
- un ordinateur portable (ce qui n'est pas toujours un "avantage", mais parfois une incitation aux "heures supplémentaires non rémunérées"!),
- des cycles de formations (de type MBA et autres) : cela arrive fréquemment lorsque vous êtes indispensable et/ou très apprécié dans votre entreprise, mais que décidément votre dernière demande d'augmentation est... un peu salée. L'accord fréquemment évoqué est alors de vous payer la formation permettant l'accès à un diplôme qui augmentera votre valeur ajouté et donc ce que vous pourrez faire gagner à votre entreprise, justifiant ainsi au final votre augmentation!
Attention, il s'agit de l'avoir, ce diplôme!
- d'un système de retraite complémentaire.