Contrat
local ou non ?
Votre contrat de travail sera conforme au droit du pays dans
lequel vous partez : cela va de pair avec
l'obtention de l'autorisation de travail.
Cependant, deux situations peuvent se présenter
:
Détaché par une
entreprise française : Vous avez
deux contrats.
- Le premier, le principal,
est le contrat classique
qui vous lie à votre entreprise française.
- Le deuxième, l'avenant
d'expatriation, ne concerne alors que les dispositions considérées
localement comme étant "d'ordre
public" auxquelles il est impossible
de déroger (varie selon les pays : congés
payés, durée de travail, etc.).
Recruté
directement par une société étrangère
(véritable expatrié) :
Ce contrat sera la seule
source de vos droits, sous l'application du droit
du travail du pays d'accueil. D'où
méfiance et vigilance, en particulier concernant
votre protection sociale.
Le cas "Expatrié" n'est pas concerné
par la suite de cet article : vous trouverez un
exemple des "points à surveiller" d'un
contrat de travail "local" lorsque vous
êtes embauché à l'étranger dans le sujet sur
le travail
aux Etats-Unis.
La différence entre détaché
et expatrié est fondamentale,
entre autres pour la protection sociale (cf. l'article
correspondant).
L'avenant d'expatriation
Le reste de cet article traite donc
du cas où vous êtes détaché
par une société française à l'étranger. Il
est impératif de rédiger avec soin un avenant
d'expatriation.
En effet, votre contrat de
travail initial n'est pas rompu durant votre
séjour hors de nos frontière : il est
juste suspendu et modifié
par l'avenant.
Pour les ingénieurs informaticiens et
producticiens qui se retrouveraient dans ce cas
de figure, la rédaction de l'avenant se passe
d'autant mieux que leurs employeurs sont
habitués à ce genre de scénario et ont des
modèles prêts et complets.
Ce document comportera au minimum :
Introduction
:
Par exemple :
« Ces dispositions constituent un avenant à
votre contrat de travail qui reste en vigueur
pour toutes les clauses autres que celles
modifiées par le présent texte ».
Date de départ
:
Pensez à vous prémunir
contre les conséquences d'un retard dans
l'obtention de l'autorisation de travail.
« Vous serez détaché à ... à compter du ...
19...
Cette date pourra être modifiée :
- Pour motif tenant à la bonne gestion de la
société, sous réserve de la prise en charge
par la société des éventuels frais
d'hébergement créés par ce retard, où que
vous vous trouviez et,
en cas de retard dans l'obtention des
autorisations nécessaires pour votre entrée et
votre séjour régulier (ainsi que ceux de votre
conjoint et de vos enfants vous accompagnant) sur
le territoire de ... ».
Le lieu de départ
:
Mieux vaut le préciser (pays, nom et adresse de
l'entreprise). Attention, il
ne s'agit pas d'une " clause substantielle
" du contrat : l'employeur
peut la modifier sans remettre en cause la
validité dudit contrat. Refuser cette
modification entraîne un licenciement. Cf.
également l'item "Conséquences de
la fin de mission".
Fonction
: définition de la mission, titre et
qualification de l'emploi, rattachement
hiérarchique avec la société locale, liens
institutionnels avec la société française.
Durée de la
mission :
Elle peut être déterminée ou non. En
général, elle est déterminée avec
renouvellement par tacite reconduction.
Période
d'adaptation :
Elle correspond à une sorte de période d'essai,
ce qui vous permet à vous comme à votre
employeur de mettre fin à la mission sans
conséquence sur le contrat de travail principal.
La législation
applicable :
En principe de l'autonomie
des volontés, l'avenant d'expatriation et
les différends qui découlent de son exécution
sont régis par la loi
choisie par les parties.
Par défaut, il s'agira de celle de l'état où
vous travaillerez. Mieux vaut donc soigneusement
préciser ce point, en y ajoutant également les
clauses de la convention collective qui
concernent le travail à l'étranger (si elles
existent). |
La juridiction
compétente :
En cas de problème relatif à l'interprétation
de votre avenant d'expatriation et sur la rupture
de votre contrat de travail français, il est
important de savoir quel tribunal saisir.
Par défaut :
- Si l'employeur étranger
saisi la justice, celle-ci sera locale,
Si l'employeur français
agit, il saisira le Conseil
des Prud'Hommes dont il dépend,
Si c'est vous, vous
aurez le choix entre
le tribunal du lieu de conclusion de l'avenant,
celui du lieu de l'employeur ou celui du lieu de
travail. En tant que français, et d'après les
art. 14 et 15 du Code Civil, vous bénéficiez
d'un "privilège de juridiction" qui
vous donne le droit de
saisir un tribunal français dans tous les cas de
litige.
Il est généralement conseillé de préciser
dans une clause que tous les litiges liés à
l'exécution de l'avenant d'expatriation sont de
la compétence exclusive du Conseil des
Prud'Hommes dont dépend l'employeur.
La rémunération
:
Cf. article
sur ce sujet.
Avantages en nature
:
Idem
(même article).
Il n'y a aucune obligation
légale en la matière.
La protection
sociale :
Cf. article
sur ce sujet. Il s'agit d'une clause à
soigner tout particulièrement.
Les congés payés
:
La durée devra être au
moins équivalente aux congés accordés au
personnel employé en France.
Les jours fériés sont en général ceux prévus
par le pays de travail.
Un aller-retour est souvent pris en charge par la
société française.
Tous ces points sont à préciser.
Les conditions
suspensives :
Il s'agit de subordonner l'entrée en vigueur de
l'avenant à la survenance de certains
événements qui échappe à votre volonté comme
: visite médicale, obtention de visas,
homologations particulières, ...
Conséquence de la fin de
mission :
Il s'agit des conditions réglant la fin
anticipée de la mission, que ce soit à votre
initiative ou à celle de l'employeur, à savoir
:
- les cas autorisant, pour vous et la société,
la rupture anticipée
de l'avenant,
- le préavis (il ne
se présume pas : il faut le préciser),
- les conditions
financières : dédommagement, prise en
charge des frais de retour par vous ou
l'employeur,
- les conséquences de la
fin de mission : si la fin anticipée est
de votre initiative, il faut savoir que le
contrat de travail
d'origine (dit principal) qui vous lie à
l'entreprise française et qui était seulement
suspendu est rompu
également. Mieux vaut donc prévoir les cas vous
autorisant à interrompre votre mission sans
conséquences sur votre contrat principal.
Si la fin anticipée est de l'initiative de
l'employeur, mieux vaut avoir une clause
prévoyant le paiement
d'une indemnité et un rapatriement à sa charge.
Rq : le Code du Travail (L122-14-8) précise que l'employeur a une obligation
légale de rapatriement et de reclassement
lorsqu'il vous a envoyé auprès d'une de ses
filiales étrangères. D'où l'importance
de préciser le lieu et la société du pays
étranger !
D'une manière générale, dans le cas d'une fin
de mission à l'initiative de l'employeur,
celui-ci doit vous rapatrier, puis, soit vous
proposer un poste aux fonctions équivalentes à
celles que vous occupiez avant l'expatriation ou
vous licencier selon les procédures du droit du
travail français pour motif sérieux et
légitime.
Le retour
:
Mieux vaut préciser :
- la procédure de reclassement au sein de la
société,
- la formule d'out-placement,
- la prise en charge des frais de déménagement
et de voyage (déjà vu lors de l'item "conséquences de
la fin de mission", juste ci-dessus),
- l'indemnité de réinstallation,
- l'aide administrative (recherche de logement,
inscription des enfants dans une école).
Conclusion :
Vérifiez bien chacun des points de votre avenant
d'expatriation et n'oubliez pas que l'employeur a théoriquement une
"obligation d'information" qui devrait
l'obliger à vous fournir les informations
détaillées dont il dispose sur le pays de
destination. "Théorique" car
cette obligation n'est formalisée que dans
certaines conventions collectives (comme celle de
la Métallurgie, par exemple, dans son Annexe
II). A priori, la Syntec n'en parle pas! |