AILES : S'expatrier (rémunération)

Tendance générale
L'expatrié français a longtemps été considéré comme l'un des plus chers du monde : la mobilité ne faisant pas partie de la mentalité des Français, il a fallu recourir par le passé à de "sérieux arguments" financiers pour le faire bouger.
La tendance est aujourd'hui à l'économie d'autant que les informaticiens, échaudés par la récente crise 91-96 (comme celle décrite pour les SSII) sont plus favorables à bouger (essentiellement Luxembourg, Angleterre, Etats-Unis).
Si le salaire n'est pas touché, les primes et autres avantages en nature sont revus à la baisse, surtout pour les pays de l'Union Européenne.
Certaines sociétés, plutôt que de détacher leurs salariés, les emploient sous contrat local (donc sous le statut d'expatrié), ce qui leur coûtent moins cher. Cette "solution" n'est toutefois réservée généralement qu'aux débutants ou aux missions dans les pays de l'Union Européenne.
Ce qui suit décrit les éléments de la rémunération.

Salaire de base (ou de référence)
Il s'agit pour un expatrié (embauché sous contrat local) de la source de revenu principal. Il peut négocier d'autres avantages, mais ses revenus s'appuient d'abord sur ce salaire.
Pour un "détaché", l'entreprise française a le choix entre plusieurs méthode :
- Salaire de référence "pays d'origine" :
le salaire correspond au montant que vous auriez touché si vous étiez resté en France, ou
au salaire brut que vous perceviez avant d'être envoyé à l'étranger.
Utile au moment du retour, car vous restez "positionné" sur le marché de l'emploi français.
- Salaire de référence "pays d'accueil" :
le salaire correspond à celui que touche un ressortissant local pour un poste équivalent.
- Salaire de référence "pays tiers" :
le salaire correspond celui touché dans un pays choisi par l'entreprise (le plus souvent, dans le pays où se situe la maison-mère du Groupe).
- Salaire de référence "international" :
le salaire correspond au montant fixé par l'entreprise pour chaque fonction.
Remarque : vous bénéficiez des mêmes augmentations générales et autres avantages (prime d'ancienneté, 13ème mois, etc.) accordés par votre entreprise française à vos collègues restés en France.

Les incitations
Ces "avantages" ne concernent bien sûr que le "détaché" et non le véritable expatrié qui se fait embaucher sous contrat local par une entreprise étrangère (et qui aura donc négocié ses propres avantages).
La première d'entre ces incitations s'appelle la prime de mobilité. Elle consiste en un pourcentage sur le salaire de référence (brut ou net selon les entreprises).
Le pays d'expatriation influence énormément ce pourcentage : de 80 à 100% pour le Nigeria, il diminue entre 20 et 40% pour le Japon, 10 à 15% pour les Etats-Unis et 5% voir moins pour certains pays de l'Union Européenne. (ces chiffres sont purement indicatifs).
Les avantages en nature sont également très appréciés mais réservés aux pays "lointains" ou "difficiles" :
En voici une liste non-exhaustive des domaines qui sont concernés et que vous devrez négocier lors de la rédaction de l'avenant d'expatriation.
Logement : plafond de loyer autorisé, meublé ou non, remboursement des loyers ou indemnité de logement, mise à disposition gratuite, prise en charge ou non des frais de téléphone, de gaz et d'électricité...
Véhicule : location ou indemnité d'utilisation ou d'achat, prise en charge ou non des dépenses d'entretien, d'assurance, de carburant...
Impôts : l'employeur peut prendre en charge tout ou partie des impôts que vous paierez à l'étranger. L'avenant précisera le calcul du montant et les modalités de remboursement.
Compensation des prestations familiales : lorsque l'expatriation vous fait perdre tout droit aux prestations familiales du régime français, l'employeur peut verser une indemnité compensatrice dont les modalités et conditions de versement seront précisées par l'avenant.
Frais de scolarité des enfants : nature des frais (droits de scolarité, livres, fournitures...), internat, demi-pension ou externat, dépenses exposées pour une scolarité en France ou à l'étranger, âge limite des enfants pour la prise en charge...
Voyages : périodicité et nombre des voyages pris en charge par l'employeur, classe, bénéficiaires, trajets admis... (en général, un voyage aller-retour par an est offert).
Déménagement : limite des volumes admise pour le mobilier, choix libre ou non du déménageur, prise en charge des frais exposés pendant la période d'installation, remboursement du garde-meuble pour le mobilier non déménagé, dépenses de double résidence....

Les compensation de surcoût
Il s'agit, là encore pour les "détachés", de prendre en compte les différences de niveau de vie entre la France et le pays d'affectation.
Les principaux éléments retenus par la majorité des employeurs français sont :
Le différentiel de coût de vie :
Il s'agit d'un pourcentage appliqué au "salaire" (dont la définition varie selon la méthode employée : salaire de base, impôts déduits ou non, etc.).
Ce pourcentage est le plus souvent positif. Il peut parfois être négatif, mais, dans ce cas, il est rarement appliqué.
L'égalisation fiscale :
L'usage veut que l'entreprise prenne à sa charge une partie de l'impôt sur le revenu payé à l'étranger afin de garantir que vous ne supportiez pas une charge fiscale supérieure à celle qui aurait été la votre si vous étiez resté en France.
Il n'existe aucune obligation fiscale en la matière!
Le déménagement et le logement :
Ces frais, que vous n'auriez pas fait si vous étiez resté en France, sont le plus souvent pris en charge par la société.
La situation de famille :
=> le conjoint : s'il vous accompagne, il quitte son travail. Ce manque à gagner n'est presque jamais reconnu à l'identique mais certaines entreprises apportent des aides (comme l'appel à des cabinets d'out-placement, pour les pays où le conjoint à droit de travailler).
=> les enfants : leur scolarisation dans une école française de l'étranger ou dans un internat en France est toujours payante. Ces frais sont souvent pris en charge par l'entreprise.
Divers :
Assurance rapatriement, partie des cotisations au régime français d'assurance sociale des expatriés, ...

Comptes bancaires et épargne
A faire :
- Ouverture, en France, d'un compte de non résident en francs ou en devise,
- mise en place d'un système de virements ou de prélèvements adaptés,
- informations sur les conditions et coûts des transferts de fonds,
- ouverture du compte bancaire à l'étranger.
Donc : choisissez bien la banque qui va s'occuper de vos finances pendant le séjour à l'étranger. Elle devra :
- fournir en France services et explications relatives à votre situation d'expatrié,
- suivre ses clients à l'étranger,
- offrir des services de gestion patrimoniale adaptés,
- mettre à votre disposition un équipement complet en moyens de communication (fax, téléphone, télex, internet).
Compte en France :
Il vous sera utile pour encaisser votre "part France" (cas des "détachés"), régler diverses échéances françaises, payer vos impôts français, ...
La carte Visa International est fortement recommandée.
Compte dans le pays :
Il est quasi-obligatoire et très variable selon les pays.
Prenez en compte la réglementation des changes qui peut limiter les possibilités de transfert ou les assujettir à de lourdes formalités allongeant les délais. Cela peut changer vos modalités de rémunération : si le rapatriement d'argent vers la France est "difficile", mieux vaut vous arranger pour ne vous faire verser que le strict nécessaire en local...
vous pourrez conserver ce compte même après votre retour en France, à condition de le déclarer au service français des impôts.
Epargne et patrimoine :
Les "détachés" (expatriés par une entreprise française) sont de gros épargnants en puissance. Vous serez confronté à la gestion de ce patrimoine et une offre pléthorique. Bref, mieux vaut s'adresser à un spécialiste.

Conclusion
Pour les "détachés-expatriés", lorsque l'on vous propose un salaire "expatrié", votre premier réflexe doit être de savoir ce que ce salaire comprend.
S'il ne comprend pas tout, il vous faut définir avec précision les primes et autres avantages qui viendront s'y rajouter afin de déterminer réellement si l'offre est intéressante.
A ce sujet, la politique d'embauche d'une entreprise qui cherche un employé à expatrier est "fine" : au cours des entretiens, elle ne mentionnera jamais le salaire mais vous demandera vos prétentions(!). A vous de vous renseigner pour citer un salaire "cohérent" et pour savoir le "détailler" (c.à.d. préciser ce que ce salaire inclut comme frais pris en charge par la société).
Pour les vrais expatriés, à vous de négocier un salaire "local" qui saura compenser tous les frais qu'entraîne une expatriation.