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Comment cela, le salaire n'augmente pas automatiquement ?
Voilà une question qui n'a pas toujours été aussi naïve que maintenant.
Jusque dans les années 1970, les salaires étaient en effet indexés sur le SMIC (je crois). Ce système a été abrogé par le ministre des finances Barre sous sous la présidence de Valérie Giscard-d'Estain, afin de casser l'inflation.
    Heu... et puis d'abord, si ma convention collective ou mon accord d'entreprise me le garantit, il augmentera quand même, mon salaire ? non ?
Cela m'étonnerait beaucoup que vous trouviez une seule convention vous garantissant une telle chose :
L'article L141-9 du code du travail est clair :
« sont interdites, dans les "conventions ou accords collectifs de travail", les clauses comportant des indexations sur le salaire minimum de croissance ou des références à ce dernier en vue de la fixation et de la révision des salaires prévus par ces conventions ou accords. »
Ce que l'on appelle la clause d'échelle mobile est donc interdite...
Pourtant, certaines conventions peuvent comporter des clauses qui tendent à avoir les même effets que les clauses d'échelle mobile, comme celles prévoyant par exemple que les représentants des employeurs et des salariés s'engagent à discuter de la progression des salaires à période fixe (par ex, tous les six mois) ou à chaque fois que le coût de la vie subit une augmentation d'un montant déterminé.
Toutefois, pour les conventions collectives qui concernent les lecteurs de ce site (ingénieurs informaticiens et producticiens), de tels sujets relèvent de la science-fiction!
Hopopop... autant pour moi... la CCN des Banques comporte une clause de renégociation de ce style... même si cela concerne les salaires minima qui, en principe, ne nous intéresse peu.
    Et zut... pourtant, ils sont bien obligés de me recevoir en entretien annuel...
Heu... ce n'est pas aussi simple que cela :
L'article L132-27 du code du travail concerne bien en effet une "négociation annuelle obligatoire". Elle concerne "les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives".
L'employeur est alors tenu d'engager chaque année une négociation sur les salaires effectifs, la durée effective et l'organisation du temps de travail (notamment la mise en place du travail à temps partiel à la demande des salariés).
Rien n'est dit au sujet d'entretiens individuels...
    Mais.... maismais... et mon entretien annuel, alors ?
A priori, il s'agit d'un usage, rien de plus. D'autant que cet entretien a bien d'autres sujets que la seule question du salaire : formation, évolution professionnelle, objectifs, ... le salaire est en général "spontanément" mis sur le tapis par le salarié lui-même!
Il serait dangereux de ne voir, dans l'entretien annuel, qu'une simple négociation salariale. C'est un moment privilégié avec votre entreprise au cours duquel se finalise votre évaluation faite chaque année. A vous de bien négocier ce moment afin d'en retirer tous les avantages... qui ne sont pas que financiers!
    Ah... ok, mais si on me diminue mon salaire, je peux refuser ?
En principe, oui. vous serez alors licencié avec indemnités.
Il fait savoir que depuis un arrêt du 10 juillet 1996 (Cass. Soc. Le Berre c/Socorem, Juris. Actua. N° 7521 du 3 août 1996), la chambre sociale de la Cour de cassation a substitué à l’ancienne distinction entre modification substantielle et modification non substantielle du contrat de travail celle de modification du contrat et de changement des conditions de travail.
Or, en aucun cas, une modification du contrat de travail ne peut être imposée à un salarié.
En revanche, un changement des conditions de travail relève du pouvoir de direction et d’organisation de l’employeur. Dans ce cas, le refus du salarié s’analyse comme un manquement à ses obligations contractuelles : il peut être constitutif d’une faute grave et motiver un licenciement disciplinaire.
    Et alors, mon salaire, s'il devait diminuer, c'est quoi ? Une modification du contrat ou un changement de conditions de travail ?
En clair, la modification de la rémunération est une modification du contrat de travail (et non une modification substantielle du contrat de travail, ancienne appellation).
S’agissant plus précisément d’une réduction de salaire induite par une réduction de la durée du travail, la Cour de cassation a jugé qu’il s’agissait d’une « modification d’un élément essentiel du contrat de travail des intéressés » (Cass. Soc. 14 février 1996 SAGEM c/Binard, Juris. Hebdo N° 7427 du 11 mars 1996) puis que « la réduction de la durée du travail sans compensation salariale constituait une modification de leur contrat que les salariés n’étaient pas tenus d’accepter » (Cass. Soc. 19 novembre 1997 Manoir industries c/Akarkoub, Juris Hebdo N° 7773 du 15 décembre 1997).
Plus récemment, dans un arrêt rendu le 28 janvier 1998 (Cass. soc. 28 janvier 1998, SA Systia informatique c/Bernard, Juris Hebdo N° 7814 du 16 février 1998) la Cour de cassation considère, en outre, que « le mode de rémunération d’un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans son accord, peu importe que l’employeur prétende que le nouveau mode serait plus avantageux ».
Enfin, dans un arrêt du 3 mars 1998 (Cass. soc. 3 mars 1998, Herzberg c/Sté Bata-Héloncourt, Juris Hebdo N° 7841 du 6 avril 1998) elle a définitivement tranché en estimant dans un arrêt de principe que « la rémunération est un élément essentiel du contrat de travail ».

La modification de la rémunération et, a fortiori, la réduction du salaire entraîne donc une modification du contrat de travail qui requiert l’accord individuel des salariés concernés.
Mais... Mais dans le cadre des 35 heures... des doutes subsistent...