AILES : Les Formations et la Loi

La Loi
Toutes les entreprises doivent concourir au développement de la formation professionnelle continue en participant financièrement chaque année à des actions de formation. Nous détaillons ici les obligations des entreprises de 10 salariés et plus.
Ces employeurs doivent y consacrer chaque année une somme égale à 1.5 % de la masse salariale brute de l'année en cours.
Une fraction de cette somme (0.4% pour les entreprises redevables de la taxe d'apprentissage, 0.3% pour les autres) doit être affectées aux formations en alternance de jeunes, soit par des actions de formations directes, soit par le versement à un organisme agréé.
Une autre fraction de 0.2% doit être affectée au financement du congé individuel de formation, soit par des actions conduites dans l'entreprise, soit par le versement de la cotisation à un organisme (ex. AFPA, Association de Formation professionnelle pour les Adultes). (Code Trav. art. L. 951-1)

Politique de formation de l'entreprise
Depuis la loi n°91-1405 du 31 décembre 1991, la politique de formation se met en place essentiellement au niveau des branches professionnelles. Elle se négocie tous les 5 ans et donne lieu à un plan triennal et un plan annuel.
Les représentants du personnel (c.à.d. le comité d'entreprise dans le cas de plus de 50 salariés, les délégués du personnel dans l'autre cas) sont concernés par ces négociations et se sont eux qui doivent avoir les différents documents détaillant l'action de formation de l'entreprise (Code Trav. art. D. 932-1 et suiv.).
L'article du Code du Travail L933-2, alinéa 7 a toute son importance dans le cadre de la clause de dédit formation.

CIF (Congé Individuel de Formation)
Pour ceux qui estiment devoir se soumettre à une bonne remise à niveau, il reste toujours le CIF, rémunéré (Code Trav. art. L. 931-1). Il permet à tout travailleur, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel, des actions de formation, indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l'entreprise dans laquelle il exerce son activité.
L'intéressé doit justifier d'une ancienneté de 24 mois au moins dans la branche professionnelle, consécutifs ou non, dont 12 mois dans l'entreprise (L.931-2). Un délai minimal est à respecter entre deux CIF. La demande est à adresser à l'employeur 120 jours avant un stage de plus de sic mois, 60 jours avant un stage inférieur à six mois.
La réponse de l'employeur doit être effectuée dans les 30 jours suivants la réception de la demande. Lorsque vous avez reçu l'autorisation d'absence pour effectuer ce stage, il vous faut adresser une demande de prise en charge auprès de l'Organisme Paritaire de Financement du Congé Individuel de Formation (OPACIF) dont dépend votre entreprise.

Conséquences
Il est courant, lorsque l'on débute, d'avoir une vision de la formation quelque peu... réduite. En clair, on attend de l'entreprise qu'elle vous finance des stages payés dans des organismes de formation agréés. Or, il ressort du paragraphe précédent deux éléments :
- Rien ne l'oblige à vous fournir un type de formation bien précis. Sa contribution à l'effort de formation peut se manifester sous de multiples formes.
- Savoir exactement comment son entreprise participe à cet effort n'est pas toujours simple. Elle peut donc justifier sans problème sa politique de formation... surtout quand celle-ci ne correspond pas à celle que vous espériez!

Envoi En formation d'un salarié
    C'est l'employeur qui décide de l'envoi en formation des salariés quels que soient leur ancienneté, la nature de leur contrat ou les emplois qu'ils occupent.
    Le salarié peut toujours, à titre individuel, faire une demande de formation dans le cadre du plan de formation, mais l'employeur n'est pas obligé de lui répondre favorablement (situation courante en SSII).
    Le refus de formation est une faute qui peut justifier un licenciement (Cass.soc.,3 mai 1990 n°88-41.900).
Et attention, ce dernier cas (formation imposée que vous seriez tentée de refuser) peut même se produire en SSII !
    Toutefois, le salarié peut refuser le formation lorsque l'action proposée :
- n'entre pas de le cadre de ses attributions actuelles (Cass.soc., 28 mars 1995 n°91-43.680) ;
- ne relève pas de la formation professionnelle continue par exemple : un stage de motivation ( Réponse ministérielle N°4026, JO 12 avril 1990 p.828).
    L'employeur est tenu d'adapter les salariés à l'évolution de leurs emplois. Si l'employeur ne respecte pas cette obligation, il ne pourra reprocher par la suite une insuffisance professionnelle au salarié.

Statut du salarié pendant la formation
    Le suivi d'une formation dans le cadre du plan de formation correspond à l'exécution du contrat de travail. Il en résulte que :
- toute heure de formation est considérée comme heure de travail. Les heures de formation effectuées hors temps de travail doivent donner lieu à rémunération sous format d'heures supplémentaires ou de récupération sauf celles réalisées dans le cadre d'un dispositif de 'co-investissement' (voir paragraphe 'formation hors temps de travail') ;
- les frais de formation ainsi que les frais de transport et d'hébergement sont à la charge exclusive de l'employeur ;
- l'accident qui survient au salarié pendant la formation est un accident de travail.
    Toutefois, l'accident survenant à l'hôtel n'est pas un accident du travail. Seuls les accidents survenant pendant les heures de formations, qui sont celles au cours desquelles le salarié demeure sous l'autorité de l'employeur, sont des accidents du travail.

Formation hors du temps de travail
    Les entreprises qui relèvent de l'accord interprofessionnel étendu du 3 juillet 1991, peuvent mettre en place des formations se déroulant hors temps de travail sans paiement des heures supplémentaires. Ce dispositif désigné sous le nom de 'co-investissement' doit répondre à certaines obligations :
- durée de la formation. Les actions de formation doivent être de plus de 300 heures, le temps de formation réalisée hors temps de travail ne peut excéder 25 % de la durée totale de la formation ;
- objectif de la formation. La formation doit avoir pour objet l'acquisition d'une qualification professionnelle sanctionnée par un titre ou par un diplôme ;
- accord du salarié. L'employeur doit conclure avec le salarié un accord portant notamment sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai de un an à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant à ses connaissances nouvellement acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé et sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié à l'issue de sa formation.
    La rémunération du salarié ne doit pas être modifiée par la mise en oeuvre de ces dispositions ;
- statut du salarié pendant la formation. Lorsque toutes ces conditions sont remplies, le salarié bénéficie pendant le suivi de la formation hors temps de travail de la législation relative aux accidents du travail et aux maladies professionnelles.