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la clause de dédit-formation |
Cet article détaille toutes les bases légales à l'origine de cette clause. Son principe est ensuite précisé, avant d'en aborder les condition de validité qu'elle doit respecter. Une clause de dédit-formation pose des problèmes pratiques qui sont rappelé ici. Les différentes formes que peut prendre une telle clause sont également présentées, avant de conclure sur quelques précisions, notamment sur sa nature pénale. |
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 CDDF : clauses type |
Retour vers le sommaire Clause de dédit-formation |
| Origine : la formation
professionnelle Avant d'abord la clause de dédit-formation, rappelons en un mot l'origine de cette clause : la formation. Cette noble tâche (la formation professionnelle permanente) est présentée dans le Livre 9 du Code du travail comme une « obligation nationale ». Art 900-1 : La formation professionnelle continue a pour objet de « permettre l'adaptation des travailleurs au changement des techniques et des conditions de travail, de favoriser leur promotion sociale par l'accès aux différents niveaux de la culture et de la qualification professionnelle et leur contribution au développement culturel, économique et social ». Il est précisé que l'État, les collectivités locales, les établissements publics, les établissements d'enseignement publics et privés, les associations, les organisations professionnelles, syndicales et familiales, ainsi que les entreprises, concourent à l'assurer. L'article 951-2 précise aussi que les dépenses engagées à ce titre par l'entreprise peuvent couvrir les frais de formation et la rémunération des stagiaires. Les dépenses d'équipement en matériel sont admises dans la limite du prorata de l'annuité d'amortissement correspondant à l'utilisation de ce matériel à des fins de formation. Les dépenses sont retenues pour leur montant réel, déduction faite des concours apportés par une personne morale de droit public au titre de la formation professionnelle. Notons enfin ce fascinant détail, issu du [MemoSocial2001] : il concerne le plan de formation. Ce dernier représente l'ensemble des actions de formations (formations proprement dites ou bilan de compétence) que l'employeur décide de faire suivre à ses salariés. Il s'agit d'actions retenues en fonction des objectifs de développement de l'entreprise et de ses évolutions techniques. ... De fait, aucun texte (ni loi ni convention) ne définit expressément ce qu'est un plan de formation. Le Code du travail (art. D. 932-1) y fait tout juste allusion. Principe La validité de la clause de dédit-formation a été reconnue par la loi du 31 décembre 1991 (art L 933-2, 7° du code du travail). (article de Loi déjà évoqué dans l'article sur les Formations). L'article 933-2, dans le cadre des droits collectifs des salariés, précise que : « Les organisations qui sont liées par une convention de branche [...] se réunissent au moins tous les 5 ans pour négocier sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés. » La négociation porte notamment sur 11 points, dont fameux alinéa 7, à savoir la négociation sur : « Les conditions d'application, dans les entreprises qui consacrent à la formation de leurs salariés un montant au moins égal à l'obligation minimale légale ou celle fixée par la convention ou accord collectif de branche relative à la participation des employeurs au financement de la formation professionnelle continue, d'éventuelles clauses financières convenues entre l'employeur et le salarié avant l'engagement de certaines actions de formation et applicables en cas de démission, les versements effectués au titre de ces clauses étant affectés par l'entreprise au financement d'actions dans le cadre du plan de formation. » Principe... en français Bon... après le jargon juridique établissant, au détour d'un alinéa, l'existence d'une telle clause, voici son principe exprimé en bon français : « Les clauses de dédit-formation sont celles qui engagent le salarié à demeurer au service de l'entreprise à l'issue de la formation, sous peine d'en rembourser le coût. » En Droit civil, le dédit est la possibilité qu'a un contractant de ne pas exécuter son obligation. Validité Ces clauses sont valables lorsque : - les dépenses exposées par l'entreprise l'ont été au-delà de son obligation légale de financement de la formation professionnelle (Cass. soc., 9 févr. 1994, n° 91-44.644) Par ailleurs, la formation ne doit pas avoir été remboursée par un organisme paritaire ou par l'État, auquel cas il n'y a pas de surcoût pour l'entreprise. (CA - Cour d'Appel - Paris, 3 mai 1984) ; - la durée de l'engagement du salarié doit être proportionnée à la formation suivie et notamment à son coût ou à sa durée (Cass. soc, 12 mars 1987, n° 84-41.056) ; - la clause ne doit pas avoir pour objet de priver le salarié de démissionner. (Soc. 17 juill. 1991 : Bull. civ. V, n°373) - la clause s'applique normalement en cas de démission ou de rupture imputable au salarié (CA Nancy, 25 avr. 1986). Elle ne peut jouer en cas de rupture par l'employeur, sauf si le licenciement est prononcé pour faute grave du salarié (CA Nancy, 25 avr. 1983). Le licenciement pour motif économique n'ouvre pas droit au remboursement des frais de formation par le salarié. De même, lorsque le salarié démissionne suite au refus de l'employeur de lui fournir du travail, la clause de dédit-formation ne s'applique pas. (CA Montpellier, 28 févr. 1991). Idem s'il démissionne parce que son employeur ne lui payait plus ses salaires. On notera que l'employeur reste libre de licencier le salarié pendant la durée d'application de la clause (Cass. soc., 5 janv. 1999, n° 96-42.931). La loi interdit les clauses de dédit-formation dans les cas des contrats d'insertion en alternance (qualification, adaptation et orientation) (Code Trav., art. L. 981-10). Par ailleurs, l'art. L. 932-1 ajoute que l'employeur ne peut prévoir, lorsque la formation a été réalisée en partie hors du temps de travail, une clause de remboursement, par le salarié démissionnaire, des frais engagés. La loi réserve toutefois le cas des salariés dont la rémunération atteint un certain niveau : lorsque cette rémunération est supérieure à 3 fois le SMIC, une clause de dédit-formation peut être prévue par l'employeur. Remboursement Lorsque les conditions de validités sont respectées, le salarié peut donc se voir exiger le remboursement de la formation suivie. Toutefois, seul le coût réel de la formation peut lui être demandé. Ce coût prend en compte le coût d'inscription et les frais annexes. Concernant les salaires, la question n'est pas tranchée par la jurisprudence. Certaines cours d'appel considèrent que les salaires, voire les salaires du remplaçant le cas échéant, sont dus! D'autres estiment que le salaire est dû indépendamment du suivi de la formation et qu'il ne constitue donc pas une dépense remboursable. En pratique (milieu informatique), la question du remboursement du salaire ne se pose pratiquement jamais. La clause doit prévoir les modalités de ce remboursement. Ces modalité peuvent ou non inclure un remboursement au prorata temporis (cf. clauses types). L'employeur peut se rembourser du dédit formation en opérant une compensation entre le salaire du dernier mois de travail et le montant des dépenses de formation sur la base de la fraction saisissable. L'employeur ne peut retenir la quasi-totalité du dernier salaire ( Cass. soc., 21-3-2000, Etcheverry c/ Maafa ) |
Problèmes
posés par cette clause On trouve d'abord des problèmes d'ordres purement pratique : - comment savoir les coûts exacts d'une formation ? - comment savoir que la somme réclamée ne fut pas couverte (ni par une subvention d'une personne morale, ni déduite des bénéfices (BIC) au titre du compte de résultats) ??? - comment déterminer que "les dépenses exposées par l'entreprise l'ont été au-delà de son obligation légale de financement" ??? De plus, gravite autours de cette clause des pratiques beaucoup plus suspectes, relevées par [JurisPN] : - Les contrats de qualification, où le candidat paie sa formation et reste prêt à occuper un emploi. Sans formation, sa candidature n'est pas retenue! Précisons d'emblée que le premier type est plus que rare dans le milieu informatique( alors qu'il est courant dans l'aéronautique, domaine professionnel traité par [JurisPN]). Le deuxième, en revanche, est ou a été d'actualité dans bien des SSII, obligées de former des ingénieurs en "double compétence" (faute de personnel qualifié sur le marché du travail, comme décrit dans l'article "2K22K1, cherche informaticien désespérément"... même si cette situation est en train d'évoluer, voire de s'inverser, si l'on en croit ce Profile Warning). Cette deuxième pratique fait couramment l'objet d'une clause de dédit-formation. Mais si l'employeur embauche systématiquement des employés dépourvus de toute formation, et leur demande ensuite de suivre une formation pour laquelle une clause de dédit formation est prévue... le juge pourra aussi décider de ne pas faire appliquer la-dite clause! Forme On ne peut donner de modèle absolu de cette clause. Elle concerne le remboursement d'une somme fixe ou dégressive en cas de départ dans une période donnée (exemples de telles périodes : « deux ans après l'embauche », ou « moins d'un an après la dernière formation »). De telles clauses sont-elles légales. Oui à deux conditions : 1/ Elles doivent respecter les conditions de validités exposées ci-contre (notamment en évitant un remboursement excessif qui priverait le salarié du droit de démissionner, ou en indiquant une période de dédit excessive). 2/ Elles doivent être conformes aux conditions essentielles de tout contrat, à savoir respecter : - Le consentement de la partie qui s'oblige ; - Sa capacité de contracter; - Un objet certain qui forme la matière de l'engagement ; - Une cause licite dans l'obligation. (article 1108 du Code civil, dans le cadre de la définition de notion de "contrat", ce qui, d'après l'article 1101 du Code civil, est une convention par laquelle une ou plusieurs personnes s'engagent envers une ou plusieurs personnes, à faire, à donner ou ne pas faire quelque chose). La clause de dédit formation ne se présume pas. Elle doit être écrite ; pas d'écrit pas d'obligation de dédit-formation (Bull. inf. C. Cass. 15 Décembre 1996, N° 1345) ; On rappellera qu'une clause de dédit-formation peut prendre 2 formes : 1/ forme d'un contrat extérieur au contrat de travail. Elle est alors régie par l'article 1134 du Code civil qui dispose que « les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites » (la loi des parties) ; l'absence de légalité dans la conclusion de la convention pouvant être une cause de nullité. Aussi, le Code civil précise que les conventions doivent être exécutées de bonne foi à savoir avec loyauté dans la conclusion et l'exécution d'acte juridique). Le contrat est un acte juridique, plus précisément un "acte conventionnel" ; 2/ forme d'une clause incluse dans le contrat de travail. Elle est alors régie par l'article L. 122-5(4) du Code du travail pour ce qui est des cas de rupture de la relation de travail à l'initiative du salarié. L122-5 stipule l'existence du délai-congé ou préavis. Cette section (4) relative aux jurisprudences traite de le clause de dédit formation et l'on retrouve le paragraphe "Validité" ci-contre colonne de gauche. Il convient aussi de prendre en compte les dispositions de l'art. 122-13 du même Code qui stipule que « la résiliation d'un contrat de travail à durée indéterminée, à l'initiative du salarié, ouvre droit, si elle est abusive, à dommages-intérêts ». En cas de litige sur le caractère abusif ou non de cette rupture, le Juge saisi se prononcera conformément aux dispositions de l'Art. 122-14.3 du Code du travail. Cela a par ailleurs une conséquence dont vous, jeune (moins jeune) ingénieur informaticien, avez de gérer plusieurs propositions de contrat. cf. aussi cddf : clauses types. Précisions En parcourant les différentes sources de documentations sur le sujet, on peut glaner les "points de repère" suivants : Légitimité Si, malgré ce qui précède, d'aucun doute encore de la légitimité d'une telle démarche, rappelons que les clauses de "dédit-formation" ont un triple aspect : - social (promotion, amélioration des conditions de travail) ; - économique (création de poste, augmentation d'activité) et - financier (dépenses et coûts). Ces dispositions, nées d'un souci bien légitime, sont principalement destinées à protéger l'entreprise qui investit, dans la formation de son personnel, d'un départ prématuré voire précipité du salarié souvent vers la concurrence. Clause pénale La Chambre sociale de la Cour de cassation par son arrêt du 23 janvier 1985, a estimé que la clause de dédit-formation par le fait même qu'elle comportait une pénalité financière, devrait être regardée comme une clause pénale et donc, susceptible de révision par le juge. En effet, il n'est pas inutile de rappeler à ce niveau les pouvoirs du Juge sur les contrats, pouvoirs qu'il tient de la loi dont notamment, pour ce qui est des clauses pénales, le pouvoir de révision (article 1152 alinéa 2 du Code civil). Cette faculté fut donnée au Juge pour éviter qu'une partie forte ne puisse imposer dans un contrat sa volonté à une partie faible Durée excessive Comme précisée précédemment, la durée d'une telle clause ne doit pas être excessive. [drh-fr] nous indique toutefois que cette durée est : - au minimum de 6 mois ; - au maximum de 4 à 5 ans(!) Elle est à fixer en fonction de la durée et du coût du stage, ainsi que des fonctions exercées par le salarié. Donc elle ne peut guère dépasser un an pour un technicien ou agent de maîtrise après un stage de quatre ou cinq mois ; elle peut être portée à quatre ou cinq ans après un stage de 18 mois "offert" à un cadre ou à un technicien supérieur. Or, ces derniers temps, des stages d'adaptation de 2 mois proposés dès l'embauche (en SSII par exemple) des jeunes ingénieurs , c'était possible... et cela peut entraîner une clause de dédit-formation allant jusqu'à 2 ans facilement. Montant à rembourser Ce montant, dont les modalités de renseignement sont présentées ci-contre colonne de gauche, est, en cas de conflit, "stipulatif" (et non mathématique). Cela signifie que, quelque soit la formule avancée par l'employeur, ce ne sera jamais que l'expression de la volonté énoncée dans une convention. Or si les parties stipulent, seul le législateur disposent. |
| CDDF
& CNC (Traduction : « où il est question du lien entre Clause De Dédit Formation & Clause de Non-Concurrence ») Un lecteur attire mon attention sur une phrase d'une gazette de [Tripalium] dans laquelle on peut lire : « La clause de dédit-formation ne doit pas être associée à une clause de non concurrence ayant pour effet d’empêcher le salarié d’exercer librement son métier » D'où la question : « une clause de dédit formation peut-elle être ajoutée par un avenant à un contrat de travail comportant une clause de non concurrence ? » A mon sens (et sans être un expert juridique, cf. Avertissement !), la réponse est à l'évidence oui. Cette phrase ne *signifie pas* que les deux clauses (de dédit-formation et de non-concurrence) ne peuvent co-exister sur un même contrat de travail. Simplement, il est vrai que la clause de non concurrence doit être rédigée de façon à ne pas empêcher le salarié d'exercer une activité conforme à son expérience et à sa formation. (cf. CNC FAQ, haut de la 2ème colonne). Or même si une clause de non-concurrence est "bien" rédigée, elle peut quand même empêcher le salarié d'exercer une activité conforme à son expérience et à sa formation si cette formation a été acquise au sein de l'entreprise *sous contrôle* d'une clause de dédit formation importante... Donc si la formation concernée par la clause de dédit-formation est la même (et la seule!) formation que celle concernée par la clause de non-concurrence, l'effet cumulé des deux clauses empêchera sans doute le salarié de démissionner, ce qui rend ces clauses nulles dans leur principe. |
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