AILES : Heures Supplémentaires

Où est le problème ? Il trouve certainement son origine dans la maîtrise des coûts et des délais. Ces derniers, les délais, sont de plus en plus tendus pour pouvoir remporter les contrats. Or, concernant la réalisation, vous êtes en première ligne (ne me dites pas que n'avez jamais été "à la bourre" sur un T.D. d'informatique, pour ne prendre que cet exemple issu de vos études !). Le problème se développe dans la mesure où un cadre ("coûtant" cher de par son salaire) qui fait des heures sup. est une "mine d'or" pour une société : il délivre une prestation technique gratuite, contribue aux respects des délais et évite l'investissement énorme que représente l'embauche d'un cadre supplémentaire. Le problème se renforce, enfin, en ce sens que les heures sup. sont limitées par an et par salarié (130 heures). Ce quota devrait être payé, (ce qui est en soi très cher). En plus, il est bien souvent dépassé, ce qui devrait entraîner la demande d'une autorisation spéciale... En effet, un horaire 8h-18h, s'il ne comporte qu'une heure de pause repas, entraîne 9h de travail par jour, soit environ 4h supplémentaires par semaine : sur un projet informatique de longue durée, le quota est dépassé lors de la 33ème semaine... Le Salaire d'un cadre ? Au forfait ! Ce forfait est quasiment la caractéristique principale d'un cadre... Il est rappelé par exemple dans la Syntec (qui ne fait que citer la loi...). Il se justifiait dans le cas où le cadre remplit des fonctions d'encadrement (responsabilité hiérarchique). Cette caractéristique (le forfait) s'est transmise à tous les salariés "qualifiés" (dont les ingénieurs) ! L'argument classique de l'employeur est donc : «Vous faites des heures sup' ? Certes, mais c'est compris dans votre salaire !»	La loi... et la "convention de forfait" Selon la loi, une rémunération forfaitaire prend en compte un certain nombre d'heures supplémentaires (par exemple, 5 ou 6 heures par mois, et non 16 heures par mois comme évoqué dans le paragraphe précédent). Leur paiement est intégré dans le salaire forfaitaire. Au delà de ce nombre d'heures, les heures supplémentaires effectuées suivent le cadre légal (mode de paiement particulier, maximum d'heures 130). En principe, le nombre d'heures supplémentaires compris dans la rémunération forfaitaire doit faire l'objet d'une convention de forfait (un accord propre à l'entreprise). Le problème ? En pratique, les conventions de forfait ne sont pas écrites (le code du travail ne l'impose pas !), d'où l'impossibilité pratique pour un cadre de se faire reconnaître et payer les heures supplémentaires au delà du nombre d'heures (non écrit !) compris dans le forfait (non écrit ...). En cas de litige, la loi se réfère à la pratique dans l'entreprise mais le juge peut éventuellement apprécier si le nombre d'heures effectuées est excessif. En clair, laissez tomber! Toutefois, la tendance à l'heure actuelle est de faire respecter les heures supplémentaires dans des grandes sociétés (ou grands groupes) qui sont visées par l'inspection du travail (d'où précision des horaires de travail, contrôle des bureaux, badge...) On a déjà vu des amendes de 10MF... L'objectif est donc moins de vous payer vos heures sup' que de veiller à ce que vous n'en fassiez pas. Le nouvel argument classique de l'employeur devient : «Vous faites des heures sup' ? Ce n'est pas normal : Vous ne savez pas organiser correctement votre travail !». Certes, l'ancien comme le nouvel argument comportent des parts de vérité... A vous de juger !
Cas particulier des SSII Sachez que si vos heures supplémentaires sont facturées au client (cas d'une régie), votre employeur fera moins de difficultés pour vous les payer. Dans le cas contraire, si vous les faites de votre initiative, elles ne vous seront pas payées… (La solution ne serait-elle pas d’arrêter de faire des heures supplémentaires spontanément, quand bien même cela ferait dépasser les délais ? A vous de voir…)
Loi Fillon - janvier 2003 Jusqu'à présent, la loi distinguait les heures supplémentaires entre 35 et 39 heures, et celles au-delà des 39 heures : - chacune des 4 premières heures supplémentaires donnaient lieu, dans les entreprises de plus de 20 salariés, à une bonification de 25% qui se traduisait par une forme de repos à défaut d'accord prévoyant une majoration de salaire. Pour les entreprises de mois de 20 salariés, ce taux était fixé à 10% pour l'année 2002, et devait passer à 25% pour 2003. - au-delà des 39 heures, on avait une majoration de salaire égale à 25% de la 40ème à la 43ème heure incluse, puis de 50% à partir de la 44ème heure. Désormais, un seul régime est prévu pour les 8 premières heures supplémentaires : de la 36ème heure à la 43ème heures incluses, ces heures font l'objet d'une majoration de salaire. Le taux sera défini par accord de branche étendu, au minimum égal à 10%. A défaut d'accord, on se reportera au précédent régime : 25% de la 40ème à la 43ème heure incluse, puis de 50% à partir de la 44ème heure. Pour les entreprises de moins de 20 salariés, le taux de majoration applicables aux 4 premières heures supplémentaires demeure fixé à 10% jusqu'au 31 décembre 2005. Remarque : une convention ou un accord collectif étendu peut prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur équivalent (C. trav., art. L. 212-5 II) Le contingent d'heures supplémentaire possède deux versions : - un "conventionnel" ; - un dit "réglementaire" qui a un caractère subsidiaire par rapport au contingent conventionnel... et il a été relevé de 130 à 180 heures par an, pour les 18 prochains mois (C. trav., art. D. 212-25, modifié par D. n° 2002-1057, 15 octobre 2002, JO 16 octobre 2002)