AILES : Les tests de recrutements - tests de personnalité -

Personnalité et embauche
Elle constitue le "fil rouge" de tout processus d'embauche et sera constamment évaluée.
Un "test classique" de personnalité que tout jeune ingénieur en informatique peut "passer" est celui où il accompagne un commercial de SSII chez un client intéressé par louer ses compétences techniques.
Si cet "entretien" se passe alors que l'ingénieur n'est même pas encore engagé par la SSII (situation très courante), il devra, en se présentant au client, le convaincre éventuellement de ses compétences, mais également convaincre le commercial de la SSII de son "potentiel à savoir se vendre" (et donc à être "casé" chez un client facilement). Plus ce potentiel est élevé, plus l'embauche après l'entretien chez le client est assurée (et mieux vous pouvez négocier votre salaire!).

Définition de la personnalité
Elle est répartie en un certain nombre de "facteurs" différents, facteurs qui peuvent aller de 3 à 16 ou plus...
Les 3 facteurs principaux sont :
1. Stabilité / Instabilité émotionnelle,
2. Recherche / Peur du contact,
3. Ardeur au travail contre Fainéantise.
Dans les professions informatiques "classiques", un stabilité émotionnelle alliée à une certaine recherche du contact (pour faciliter l'intégration et le travail en équipe) ainsi qu'une ardeur au travail(!) sont recherchées.
Ce n'est évidemment pas un absolu et un infographiste qui aime créer seul dans son coin devra répondre autrement à ces mêmes critères.
2 facteurs secondaires sont parfois présents :
4. Virilité contre Féminité
5. Aptitude à s'imposer contre Aptitude à s'effacer.
Le facteur 4 concerne rarement les professions techniques de ce site. Le 5 peut intervenir pour tout poste d'encadrement, par exemple.
Les 3 derniers facteurs cités ici sont réservés à certaines professions :
6. Confiance contre Méfiance,
7. Aptitude au changement contre Conservatisme,
8. Comportement agressif contre Attitude dépressive.
Le facteur 7, par exemple, peut se révéler très important dans l'univers technique en constante évolution qu'est le notre.
Les deux autres facteurs sont plus adaptés aux fonctions commerciales.
Le dernier a d'ailleurs pour particularité de ne pas offrir de réponses du type "vrai" ou "faux", mais plutôt des réponses ouvertes, sous formes de descriptions de situations. Par ex., un client se plaint auprès de la hot-line d'un produit informatique et l'on peut lui répondre de façon "agressive" : «le problème vient sûrement de chez vous!», "dépressive" : «Je ne sais vraiment pas si l'on peut résoudre votre problème, je dois demander à notre spécialiste» ou "intermédiaire" (ce qui est conseillé) : «Je vais chercher immédiatement une solution».
En conclusion, ces facteurs doivent toujours être repérés et pondérés en fonction du poste auquel vous postulez. Vos réponses devront alors favoriser les facteurs les plus importants afin d'être sûr de mieux "coller au profil idéal recherché"!
Apprenez donc à les reconnaître, et ce dès l'entretien de présentation du poste, par ex.

Détecteur de mensonge
Pour mieux repérer les réponses "convenues" ou préparées de la part des candidats, les employeurs utilisent trois types différents de "détecteur de mensonges" dans leurs tests de personnalité.
On trouvera :
Réponses indécises :
Les réponses autorisées sont le plus souvent "vrai", "faux", "ça dépend" ou bien "oui", "non", "peut-être".
Les réponses indécises doivent être le plus limitées possibles. La règle "tacite" veut que au dessus d'un tiers de réponses indécises, vous êtres considéré comme réfractaire au test.
Réponses contradictoires:
Le principe est simple et difficilement décelable : il s'agit de poser la même question à différents endroits du tests sous des formes différentes.
Il faut toujours garder en tête ce principe et ne pas hésiter à revenir en arrière pour "mettre en cohérence vos réponses"
Réponses de convenance sociale :
Ces questions "de contrôle" vous permettent d'avouer "honnêtement" vos petites faiblesses, c.à.d. soit de mauvaises habitudes réfutées par la bienséance (mais que vous avouez), soit des qualités très prisées (mais que vous reconnaissez ne pas posséder).
Le but ? De part son origine clinique, le test tend à démontrer que vous êtes d'autant plus ouvert aux questions que vous avouez facilement vos petits défauts. Et plus vous êtes ouvert au test, c'est-à-dire sincère, plus votre profil de personnalité a de valeur aux yeux de l'employeur.
La bonne stratégie consiste donc à bien repérer ces questions, à rester sincère (on a vite fait de se couper), d'éviter les défauts "extrêmes", et de n'avouer que la moitié de ses faiblesses, afin que l'on ne vous soupçonne pas de complaisance (à force de "trop" avouer).

Phrases à compléter
Ce sont des questions ouvertes qui visent à vous soutirer des informations personnelles (sur votre vision, votre façon d'interpréter une situation qui ne vous est présenté que partiellement, comme, par exemple : "Mes parents... ").
On peut compléter ces phrases de façon :
- pessimiste : "Mes parents sont morts",
- sereine : "Mes parents sont partis promener",
- optimiste : Mes parents ont fêté leur 50 ans de mariage".
Une phrase serine, optimiste, constructive et créative est vivement recommandée.
(cf. question en entretien d'embauche)

Questionnaires personnels
Ce sont des questions à réponses graduées (ex : absolument faux, plutôt faux, peu vrai, vrai, très vrai) qui concerne l'opinion que vous avez sur des sujets divers, mais aussi sur vous même!
Le but est alors d'identifier le facteur de personnalité que la question cherche à tester, puis de répondre en fonction de l'importance que vous savez être attachée à ce facteur pour ce poste.
On retrouve donc la même stratégie que celle suggérée pour les facteurs de personnalité : s'adapter au profil du poste tout en restant le plus possible soi-même : un peu d'entraînement est nécessaire, mais c'est possible!