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    « Les RH ? Une question de suivi. »

Pourquoi les RH semblent parfois peu visibles ?
    On a l'impression que l'on trouve les RH uniquement chez les clients, les utilisateurs de nos services, alors que cette fonction semble peu mise en avant dans des sociétés de services.
    L'origine de cette situation peut se trouver soit :
- chez le prestataire qui peut vite avoir l'impression de se trouver dans une agence d'intérim [surtout en régie, comme en témoigne prestataire en régie], sans vraiment contribuer à une culture d'entreprise qu'il a du mal à percevoir ;
- chez l'employeur :
   * un gros employeur qui s'en moque (marchand de viande, ça va, ça vient, ça "turn-over"...) ;
   * un petit employeur qui ne gère pas vraiment son personnel, plus par ignorance, sans vraiment savoir sur quelle personne compter...

Un mot pour caractériser les RH ?
    S'il ne faut vraiment employer qu'un mot : "suivi" :
- suivi des personnes bien sûr, de leurs désirs, formations, contacts, besoins d'informations, etc... ;
- suivi social (donc des "relations sociales", avec les syndicats, le DP - Délégué du Personnel - le CE - Comité d'Entreprise, l'Inspection du travail, ...) ;
- suivi juridique (de leurs contrats, des obligations issues de la CCN [Convention Collective Nationales comme Syntec, ...] ;
- suivi financier des budgets en ressources humaines.
    Cela permet de centraliser (autre terme fort des RH), d'avoir toutes les informations nécessaires qui permettent de réaliser correctement les missions de suivi que je viens d'évoquer, comme par exemple les entretiens.

    « L'aspect "centralisation" de la DRH doit être un élément déclencheur et accélérateur. »

"Les" entretiens ? Il n'y en a pas juste un par an avec son commercial ? 
    Dans l'idéal, il en faut 2 :
- un concernant l'évolution salariale, qui devrait être mené par le responsable RH, et non par le commercial ;
- un d'évaluation, où je me fais assister d'un responsable technique qui n'est pas le responsable hiérarchique direct de l'ingénieur.
    Ce dernier entretien est très important, pas simplement pour l'aspect "évolution de carrière", mais aussi pour récupérer les attentes des salariés, et elles sont nombreuses, bien que trop peu souvent exprimées ou révélées.
    Ainsi, j'ai découvert des attentes aussi diverses que :
- Comment marche l'astreinte (afin que les règles soient clairement fixées tant en terme de disponibilité que de rémunération, lorsque l'on demande à un collaborateur de venir travailler un samedi et/ou un dimanche) ;
- une meilleure communication interne des connaissances de chacun, ce qui peut permettre de mettre à jour une vraie base de compétence ;
- un vrai baromètre affichant les grandes orientation de l'entreprise.
    En plus de ces entretiens qui vous concernent, ingénieurs en informatique, la DRH s'occupe d'autres types d'entretien :
- ceux avec la DG (Direction Générale) sont très importants, constituent un audit et participent à la définition du baromètre dont je parlais ;
- ceux informels avec des "anonymes" : il faut savoir que tout salarié peut faire remonter un besoin sans révéler son nom via le DP - le Délégué du Personnel -. Ce dernier a une réunion mensuelle obligatoire avec la direction.

Pourquoi la DRH s'occupe de la gestion des compétences, alors que celles-ci sont très techniques ?
   Toujours dans l'aspect "centralisation" évoqué plus haut, il s'agit d'être un élément déclencheur et accélérateur :
- déclencheur car l'on est à même de détecter, en collaboration avec les commerciaux, les besoins au plus tôt et de d'entamer un processus de recherche de compétence ;
- accélérateur afin d'éviter le flux tendu qui entraîne un recrutement tardif, ou la perte d'une mission parce que l'on n'a pas la bonne compétence au bon moment...
    Confier cela aux seuls techniciens ou aux seuls commerciaux le prendrait beaucoup trop de temps, surtout que l'embauche n'est qu'un aspect : il faut également gérer les démissions et les licenciements !

En quoi cet aspect centralisation - évoqué déjà à de nombreuses reprises dans cet entretien - est si important ?
    Le problème des fonctions RH listées en début d'entretien (fonctions sociales, juridiques, comptables), c'est qu'elles sont trop souvent éclatées dans les SSII. Cela prend logiquement plus de temps et coûte plus d'argent pour réaliser toutes ces tâches...
    En plus, le prestataire peut vite se perdre parmi des interlocuteurs différents aux intérêts parfois contradictoires.
    Enfin, dans des sociétés où l'instrument de travail (vous) est hautement transférable (vous pouvez aller voir ailleurs très vite), il faut prendre conscience qu'un turn-over coûte cher, très cher. En gros, on peut estimer à 40% du salaire annuel de la personne qui démissionne le coût de son remplacement (c'est-à-dire de la recherche, de la prospection, de l'évaluation et de l'intégration d'une nouvelle recrue, plus le coût associé à la perte de contrat qui n'ont pas été retenus faute de compétence adéquate...).

    « Tous ces aspects devraient être supervisés par une vraie DRH qui permettrait à l'ensemble des acteurs concernés de mieux fonctionner ensemble. »

Tout doit donc tourner autours de la DRH ?
    Non, tout doit tourner autours de vous.
[Ce qui semble logique pour un service gérant des "ressources humaines" dont vous faites partie! N'oublions pas également que cette centralisation autours de ces ressources internes de l'entreprise doit faire un équilibre avec la première des fonctions de toute entreprise : trouver et satisfaire le client. 
Si à l'intérieur d'une organisation, surtout vendant des prestations de services, tout tourne autours des RH, à l'extérieur tout doit tourner autour du client - client actuel qu'il faut satisfaire, et client futur qu'il faut dénicher...- 
Une vraie DRH est donc d'autant plus important qu'il permet aux autres services - DG, compta, commerciaux,.... - de se concentrer sur le monde extérieur à leur entreprise : le client.]   
    Le diagramme suivant résume ce que vous consommez et produisez : 

    Si toutes ces ressources - entrantes ou sortantes - sont gérées par des services différents, on retrouve les pertes de temps et d'argent précédemment évoquées :
- Les commerciaux sont parfois peu incités ou qualifiés pour bien gérés vos envies et motivations, ce qui peut entraîner un taux coûteux de turn-over ;
- La DAF et la Compta peuvent négliger certaines obligations juridiques ou conventionnelles ;
- Le recrutement n'aura pas toujours une vision suffisamment large de l'état actuel des compétences, et des besoins en terme de mission à pourvoir ;
- Le travail, s'il n'est géré uniquement par le commercial - ou pire par le client final - ne saura pas être reconnu à sa juste valeur (soit il est "reconnu" par le commercial comme une simple opportunité pour caser d'autres collaborateurs, soit il est très bien reconnu par le client... qui débauche le-dit collaborateur! De plus, un client qui dirige complètement un prestataire, cela s'apparente vite à du prêt de main-d'œuvre illicite...)
    Bref, tous ces aspects devraient être supervisés par une vraie DRH qui permettrait à l'ensemble des acteurs concernés de mieux fonctionner ensemble.

Pourquoi toutes ces entreprises ne sont pas organisées pour rassembler tous les intérêts illustrés par ce diagramme ? Pourquoi les RH sont si peu visibles ?
    Attention, les RH sont parfois, souvent même, très visibles et affichent cette volonté d'organisation et de centralisation... mais cela peut vite déraper dès que la société grandit, qu'elle rachète des filiales!
    Dans ce cas, on se retrouve facilement - dans les-dites filiales - avec :
- une "DRH" (Direction des Ressources Humaines) centralisée à la maison-mère ;
- des "CRH" (Correspondants - ou délégués - RH), sortes "d'assistants" sans grand pouvoir d'organisation, ne s'occupant que des tâches administratives, sans organiser la recherche des compétences, la collecte des besoins, la prospection en général.
   Le tout est donc de ne pas perdre de vue les missions d'une DRH afin de permettre à ce service des les remplir à tous les niveaux.

[Encore merci, M. Hugonet, pour ces réflexions très instructives, qui peuvent par exemple fournir des éléments de repère à de jeunes ingénieurs en entretien d'embauche : en demandant simplement qui gère quoi, ils peuvent se faire une idée de la "réalité humaine" de telle ou telle SSII!
Bien sûr, si d'autres DRH veulent témoigner, ils sont les bienvenus!]