Un p'tit "court-sucré" salé
Et on le comprend, notre ingénieur
"I" : un p'tit court-sucré pour démarrer la
semaine, ça fait du bien.
Alors il fait péter les 30 cents d'€ (2
balles, quoi), il se baisse, il ramasse son p'tit gobelet en
plastique, se retourne... et manque de tout renverser sur son ancien
commercial (de son ancienne boite MV) :
- « Salut I, qu'est-ce que-tu deviens ? »
- « Bôa, j'rends visite à mes anciens collègues » bégaie
I dans une répartie-réflexe désespérée.
« Et toi ? ».
- « Hé! Je visite mes collaborateurs, bien sûr... »,
répond notre commercial pas dupe.
Et 2 jours plus tard, cela ne loupe pas : la lettre
d'huissier.
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Ingénieur I
Rue du I
7500I ParIs |
| Lettre recommandé + AR |
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Paris, le I novembre 2001 |
Monsieur,
Vous avez été engagé par
notre société le I février 2000.
Votre dernière mission se
déroulant chez notre client "GC"
s'est terminée le I août au soir, date à
laquelle vous quittez notre société.
Conformément à l'article 7
de votre contrat de travail, il vous est
interdit d'intervenir chez ce client et ceci
pour une durée de 12 mois.
Nous vous sommons d'interrompre
cette mission dans les meilleurs délais.
En conséquence de ces faits,
nous vous mettons en demeure de respecter vos
obligations contractuelles et nous réservons le
droit de vous attraire devant le tribunal
compétent.
Nous vous prions d'agréer,
Monsieur, l'expression de nos salutations
distinguées.
Directeur de MV pas content. |
|
Sur ce, notre ingénieur I a
un bon réflexe et va voir un avocat qui lui est recommandé par
un membre de sa famille. Il découvre à l'occasion qu'il existe
des cabinets spécialisés pour "casser du salarié" :
des sociétés font appel à eux en cas de conflit.
Il a de la chance : sa recommandation
fonctionne et surtout notre avocat, ça lui change un peu de
"passer de l'autre côté" et de défendre un salarié
pour changer. En 2 visites de 2 heures, tout est présenté et
expliqué. L'avocat peut se mettre au travail. Le tout revient
en gros à 609,8 € (4000 F). Cela donne
le document encadré ci-dessous. Mes commentaires sont en [italique
rouge entre crochet].
Attention, ce
qui suit est donné à titre d'illustration et ne saurait
remplacer le travail d'un vrai professionnel ! En cas de
problème, même très similaire, vous devez aller voir
un spécialiste et en aucun cas vous "inspirer"
directement du document qui suit.
De plus, je ne saurais garantir l'absolue justesse d'un tel
document... n'étant pas moi-même juriste, avocat ou
spécialiste du Droit du travail, mais simple informaticien,
comme le rappelle la page d'avertissement
ce ce site
LES FAITS
Vous m'exposez que vous vous
avez été embauché par la société MV par Contrat à
Durée Indéterminée en date du I février 2000, en
qualité d'ingénieur d'études, niveau Cadre position
II.
La Convention Collective applicable
est la Convention des Industries Métallurgiques de la
Région Parisienne. Compte tenue de la classification
Cadre, c'est la Convention des Ingénieurs et Cadres de
Métallurgie du 13 mars 1972 qui s'applique. [résumée
et commentée ici : La
Métallurgie].
Pour l'exécution de votre contrat de
travail, vous avez été placé chez "GC" [le
"Grand Client" ou "Grand Compte"]
où vos tâches consistaient essentiellement en de la
veille technique.
Votre contrat de travail contenait un
article n°7 :
« OBLIGATIONS PROFESSIONNELLES »
au terme duquel il était prévu, notamment, que vous
vous engagiez :
« à ne pas intervenir, à titre
salarié ou non, directement ou par l'intermédiaire
d'une tierce personne ou société de services, chez les
client de MV chez qui vous auriez été amené à
effectuer des prestations. Cette interdiction est
valable pour une durée de 12 mois à compter de la fin
de votre contrat de travail. »
Vous avez quitté MV au mois de août
2001 pour intégrer une société concurrente.
Vous avez informé verbalement votre
employeur de l'existence et du contenu de la clause
insérée dans votre précédent contrat de travail. [Rq.
: le faire par écrit... c'est mieux, mais je suppose
que cela n'est pas toujours possible.]
Dans le cadre de vos nouvelles
fonctions, vous avez :
- à nouveau été placé chez GC, client de votre
nouvel employeur ; [aïe...]
- dans le même département que lorsque vous étiez
salarié de la société MV ; [aïe-aïe...]
- mais dans un autre service, où vous occupez
aujourd'hui le poste de chef de projet. [ouf
!]
Le I Novembre 2001, la société MV
vous adresse - ainsi qu'à votre nouvel employeur - une
LRAR par laquelle :
- elle vous rappelle les terme de l'article 7 de votre
contrat de travail, c'est-à-dire l'interdiction qui
vous est faite d'intervenir chez GC pour une durée de
12 mois ;
- elle vous somme d'interrompre cette mission dans les
meilleurs délais ;
- et vous informe qu'à défaut de respecter vos
obligations contractuelles, elle saisira la juridiction
compétente pour faire valoir ses droits.
Vous-vous interrogez donc sur la
validité de la clause litigieuse, que vous qualifiez de
clause de non-concurrence, et sur les suites à donner
à la mise en demeure qui vous a été adressée.
[Voilà qui
devient intéressant et donne un premier aperçu de
l'aide concrète que vous vous apporter un spécialiste.
En premier lieu, ce que vous croyez être une CNC n'en
est pas toujours une. Ici, l'avocat va établir si oui
ou non cette clause "7" du contrat de travail
"doit recevoir application".
Encore une fois, ce qui suit est donné à titre
d'illustration et ne peut servir de "modèle
absolu", cf. remarque
en début d'article.]
Il convient de qualifier la clause
litigieuse (1) et d'en apprécier la validité (2).
LE DROIT :
1. Sur la qualification juridique de la clause
litigieuse insérée dans le contrat de travail avec la
société MV
La clause invoquée par la
société MV stipule que le salarié s'engage
« à ne pas intervenir, à titre
salarié ou non, directement ou par l'intermédiaire
d'une tierce personne ou société de services, chez les
client de MV chez qui vous auriez été amené à
effectuer des prestations. Cette interdiction est
valable pour une durée de 12 mois à compter de la fin
de votre contrat de travail. »
Cette disposition s'apparente à une
clause de non-concurrence.
On appelle clause de non-concurrence
une disposition écrite insérée dans un contrat de
travail (ou dans une Convention Collective) dont l'objet
est d'interdire à un ancien salarié, après son
départ de l'entreprise, l'exercice d'une activité
professionnelle concurrente qui porterait atteinte aux
intérêts légitimes de son ancien employeur.
En l'espèce, l'objet de la clause
n'est pas d'interdire au salarié de se mettre au
service d'une entreprise concurrente exerçant une
activité similaire ou de créer sa propre entreprise,
mais d'interdire au salarié d'intervenir directement ou
indirectement chez un client chez qui il aurait été
amené à effectuer des prestations.
Néanmoins, compte tenu des
conséquences engendrées pour le salarié, c'est bien
cette qualification qu'il convient de retenir.
Or, la Convention
Collective applicable contient un article 28 « SECRET
PROFESSIONNEL - CLAUSE DE NON-CONCURRENCE » [résumé
ici : Métallurgie]
qui prévoit que :
« ...Un employeur garde la
faculté de prévoir qu'un ingénieur ou cadre qui le
quitte, volontairement ou non, ne puisse apporter
à une maison concurrente les connaissances qu'il a
acquise chez lui, et cela en lui interdisant de se
placer dans une maison concurrente.
L'interdiction de concurrence doit faire
l'objet d'une clause dans la lettre d'engagement ou
l'accord écrit entre les parties.
Dans ce cas, l'interdiction ne peut excéder
une durée de un an renouvelable une fois, et a
comme contrepartie, pendant la durée de la clause de
non-concurrence, une indemnité mensuelle égale à
cinq dixièmes de la moyenne mensuelle des appointements,
ainsi que des avantages et gratifications contractuels
dont l'ingénieur ou le cadre a bénéficié au cours de
ses douze derniers mois de présence dans
l'établissement.
L'employeur [...] peut se décharger de
l'indemnité prévue ci-dessus en libérant l'ingénieur
ou le cadre de l'interdiction de concurrence, mais
sous condition de prévenir l'intéressé par écrit
dans les huit jours qui suivent la notification de la
rupture du contrat de travail.
L'indemnité mensuelle prévue
ci-dessus [...] cesse d'être due en cas de violation par
l'intéressé, sans préjudicie des dommages et
intérêts qui peuvent être réclamés. »
Cette disposition doit donc recevoir
application.
2. Sur la validité de la
clause insérée dans le contrat de travail de la
société MV
Pour être valable, la clause de
non-concurrence doit respecter deux conditions
cumulatives :
1° - la clause doit être nécessaire à la
protection des intérêts légitimes de l'entreprise
;
2° - elle doit laisser la possibilité au salarié
de retrouver un emploi, compte tenu de sa formation
et de son expérience professionnelle.
[exact, la FAQ
ne dit rien d'autre.]
2.1 Sur la nécessité d'un
intérêt légitime de l'entreprise
L'employeur doit pouvoir
justifier du recours à ce type de clause.
Cette notion de protection « des
intérêts légitimes de l'entreprise » renvoie à deux
séries d'éléments :
- l'appartenance de l'entreprise
à un secteur très concurrentiel ;
- le risque concurrentiel
occasionné par le salarié. Il s'agit d'examiner si
le salarié, compte tenu de ses fonctions :
- a un
contrat actif avec la clientèle permettant
éventuellement de la détourner ;
- accède à
des informations « sensibles » sur l'entreprise dont
l'utilisation est susceptible de lui nuire ;
- accède à
un savoir-faire original de l'entreprise (particularité
des techniques de cette entreprise par rapport aux
autres entreprises relevant du même secteur
d'activité).
2.2 sur la possibilité pour le
salarié de retrouver un emploi
Cette possibilité doit être
appréciée en tenant compte, principalement, de la formation
et de l'expérience professionnelle du salarié.
Il faut examiner les possibilités
concrètes de reclassement que la clause laisse au
salarié.
Cependant, le critère de formation
et de l'expérience professionnelle n'est pas univoque,
la jurisprudence prenant également en compte les limitations
espace-temps, afin de vérifier que ces restrictions
ne sont pas excessives.
Ainsi, une clause qui interdit
l'exercice d'une profession de manière limitée, soit
dans le temps, soit dans l'espace, demeure valable (Soc.
13 Octobre 1998, Bull. Civ. V, n°494 ; Soc. 25
Septembre 1991, Bull. Civ. V, n°379 ; Rép. Min. à QE
n° 16973, JOAN (Q) 31-12-65, p. 5143).
Par conséquent, la possibilité de
retrouver un emploi s'apprécie non seulement par
rapport à la formation et à l'expérience
professionnelle, mais aussi en tenant compte de la
limitation temporelle et/ou spatiale de la clause.
Pour être valable, la clause doit
donc respecter ces deux impératifs (Soc. 14 Mai 1992,
Bull. Civ. V, n° 309 ; Soc. 18 Décembre 1997, Bull.
Civ. V, n°459).
En l'espèce, compte tenu de la
qualification réelle et des fonctions assumées par
Monsieur I chez la société MV, il semble légitime de
douter que la première condition posée par la
jurisprudence soit remplie. [en
clair, un grouillot de base chez un marchand de viande ne
pose pas vraiment de "risque concurrentiel
fort"...]
La validité de la clause litigieuse
fait donc question sur ce point.
Mais surtout, pour être valable, la
clause de non-concurrence n'est pas tenue de prévoir
une contrepartie financière, sauf si la Convention
Collective applicable en dispose autrement.
C'est le cas en l'espèce, l'article
28 de la Convention Collective prévoyant expressément
une contrepartie financière en faveur du salarié.
Faute d'avoir prévu une telle
contrepartie, il semble loisible de considérer que la
clause litigieuse pourrait être déclarée nulle de ce
chef. [exact ! comme indiqué
dans Métallurgie,
"ses modalités sont prévues mais elle doit faire
l'objet d'une clause explicite dans le contrat". Or cette
"clause explicite" est incomplète,
puisqu'elle ne fait pas mention de la contrepartie
explicitement prévue par cette CCN... De plus, vue la Jurisprudences
10 juillet 2002... cela
pourrait vraiment remettre en cause la validité de
cette clause.]
CONCLUSION
- La clause litigieuse semble
devoir être considérée comme nulle, notamment au
regard des dispositions de l'article 28 de la Convention
Collective applicable.
- Au-delà de la question de sa
validité, il semble légitime de s'interroger sur son
efficacité et son opposabilité à Monsieur I.
En tout état de cause, afin de se
protéger, Monsieur I pourrait donc utilement écrire à
son employeur actuel :
- en lui rappelant les termes de la
clause litigieuse, sur lesquels il avait déjà attiré
son attention lors de son embauche ;
- en lui signifiant que la décision
de l'affecter chez GC est susceptible de lui être
imputé à faute ;
- et en lui rappelant qu'il lui
appartient de prendre ses responsabilités sur ce point.
En conséquence :
- soit Monsieur I, et son nouvel
employeur, évitent tout risque de contentieux en
accédant à la demande de la société MV.
Compte tenu du fait que cette
éventualité ne semble poser aucune difficulté ni pour
le salarié ni pour le nouvel employeur, cette solution
apparaît la plus simple.
- soit Monsieur I, et son nouvel
employeur, excipent de la nullité de l'inapplicabilité
de la clause.
Il appartient dans ces conditions au
salarié de répondre à la société MV en lui
indiquant son refus de déférer à sa demande.
Ils prennent donc le risque d'une
action judiciaire à leur encontre.
NB : en tout
hypothèse, une éventuelle action de la société MV à
l'encontre de Monsieur I relèverait de la compétence
du Conseil de Prud'hommes.
Il appartiendra à cette juridiction,
le cas échéant, de se prononcer sur la validité et
sur l'opposabilité de la clause litigieuse, notamment
au regard des dispositions de la Convention Collective.
Le salarié s'expose à 2 types de
sanction :
- condamnation à des dommages et
intérêts envers son ancien employeur. Cela implique
bien évidemment que le demandeur établisse une faute,
un préjudice, et un lien de causalité.
- condamnation à respecter la clause
litigieuse, c'est-à-dire à cesser son activité chez
GC.
En pratique, cela implique soit
que le salarié soit affecté chez un autre client, soit
qu'il dénonce son contrat de travail avec son nouvel employeur
afin de respecter son obligation de non-concurrence. |
Et alors ?
Et alors, MV a bien réalisé que
s'il forçait I à respecter sa clause de non-concurrence, il
devrait lui verser la contrepartie financière prévue par la
Convention Collective.
En fait, et comme c'est souvent le cas, cela
s'est réglé à l'amiable, entre MV, SQNV et GC. Ce dernier, le
Grand Compte, tient à garder notre ingénieur I et veillera que
MV trouve quelques "compensations" à la défection de
I pour une autre société de service.
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