AILES : R.T.T. : les 35 Heures et la Loi (Annualisation et cadres)

Annualisation
Un système "d'annualisation" (le terme n'est jamais cité dans le texte de Loi, on lui préfère "modulation"!) unique vient remplacer 3 types de "modulations" évoqués dans la première version de cette Loi.
Concrètement, un accord collectif peut faire varier la durée hebdomadaire dans la limite d’une moyenne de 35 heures par semaines avec un plafond annuel de 1600 heures. Les heures supplémentaires ne s’appliquent qu’en cas de dépassement de ~~ces limites~~ ces limites pour les nouveaux accords, la seule limite des 35 heures hebdomadaire pour les "anciens" accords.(dixit conseil constitutionnel)
Cela rentre dans une politique de "flexibilité"... et cela pose de nombreux problèmes, en particulier quand on parle à la fois de contrôle de temps et des cadres! D'autres articles y reviendront.
4 nouveaux points font leur apparition sur le sujet de l'annualisation :
- L’accord doit préciser les données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation.
- Le délai de prévenance en cas de changement de l’horaire indicatif passe à 7 jours ouvrés (sauf accord spécifique).
- Les modifications au programme de modulation font l’objet d’une consultation du C.E. (Comité d'Entreprise) ou, à défaut, des D.P. (Délégués du Personnel).
Bref, flexibilité certes, mais une flexibilité un minimum négociée et planifiée...
- un licenciement pour motif économique pendant ou après une période de modulation ne peut donner lieu à aucune retenue sous prétexte que le salarié serait redevable d'un temps de travail.
On notera que les accords sur la "modulation" du temps de travail passés avant cette Loi restent valides dans la mesure où les règles concernant les heures supplémentaires sont respectées (cf. conseil constitutionnel).

Jours de repos
La réduction du temps de travail peut être prise sous forme de jours ou de demi-journée de repos, sur la semaine, sur 4 semaines ou sur l’année, selon un calendrier préétabli, pour partie au choix du salarié.
Lorsqu’elle est pratiquée sur la semaine ou sur 4 semaines, cette forme de modulation peut être mise en place par l’employeur sans accord collectif préalable. A vous de bien négocier... Tout changement de date de jours de repos doit être communiqué au salarié au moins 7 jours à l'avance.
Ne sont considérées comme heures supplémentaires que les heures qui dépassent les limites fixées pour la semaine (35 heures), les 4 semaines (150 heures), l’année (1600 heures).

Les cadres (!)
Hé oui, c'est nous! Mais qui sommes-nous ? En d'autres termes, qu'est-ce qu'un cadre ? Voilà une question déjà partiellement résolue dans ce témoignage du 20/03/1999.
En résumé, un cadre est avant tout défini par sa convention collective...
Un témoignage fait le point : c'est quoi un cadre ?.
Mais, grâces aux 35 heures, le statut de cadre sort de l'ombre!
La loi définit 3 types de cadres :
[Attention : changements, cf. Loi Fillon]
(1) Les cadres dirigeants qui ont une large indépendance , un pouvoir de décision, et touchent les rémunérations les plus élevées :
Ils ne relèvent plus de la réglementation sur la durée du travail.
(2) Les cadres intégrés à un collectif de travail :
(c.à.d. « ~~dont la durée de travail peut être pré-déterminée~~. ») La réglementation normale s’applique.
(3) Les autres cadres et les salariés itinérants pour qui des conventions individuelles de forfait peuvent être conclues car leur « durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation de leur emploi du temps. » (merci pour la précision en deuxième lecture! cf. forfaits).
Pour tous les cadres en régie (en mission chez un client de leur SSII), ne cherchez plus : vous êtes un (3)...
Pas si sûr : cf. Loi Fillon.
Cadre et forfait :
Mmmmm... le terme de forfait ne vous rapelle-t-il donc rien ? Mais si! Les "conventions de forfait" sont censées régir vos heures supplémentaires depuis de nombreuses années... mais la Loi n'en exigeait pas leur existence "matérielle" (c.à.d. écrite). C'est désormais chose faite, ... à vous de juger du résultat.
Les forfaits peuvent être fixés pour la semaine, le mois ou l’année. Dans ce dernier cas, il y a besoin d’un accord collectif. L’accord précise les catégories de cadres concernés.
Ha ? Ben loupé : en cas de forfait de type hebdomadaire ou mensuel, il n'est pas fait obligation de l'établir par un accord collectif... du coup, son existence "matérielle" et concrète peut demeurer... floue!
En cas de forfait annuel en heures, l’accord peut fixer des durées maximales supérieures à 10 heures par jours et à 48 heures par semaine, en précisant les modalités de contrôle.
Les forfaits annuels en jours restent fixés sur la base d’un plafond de 217 jours.
Très drôle! 217 jours de combien d'heures?! En théorie, 1717 heures / an ? (à 7,9 heures par jour ?). En pratique... cf. forfaits!
Dans ce cas, pas de références horaires, les seules garanties étant le repos quotidien (11 heures) et le jour de repos hebdomadaire.De plus, il « détermine les conditions de contrôle de son application et prévoit des modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte ».
En clair ? Si forfait il doit y avoir, battez-vous pour que, au minimum, il soit écrit (dans un accord ou une convention collective). Ce sera déjà ça...
Pas de modifs particulières excepté l'ajout, un peu partout, de la phrase : «[...] sous réserve que cette convention ou cet accord n'ait pas fait l'objet d'une opposition en application de l'article L. 132-26», c.à.d. (en gros) «sauf opposition des syndicats non-signataires dans un délai de 8 jours...»

Loi Fillon : 17 janvier 2003 ([SocialPratique])

   Les trois catégories existantes de cadres - dirigeants, intégrés, autonomes - sont maintenues ; mais la définition des cadres intégrés et autonomes est modifiée.

    Cadres intégrés
    Jusqu'à présent, il s'agissait de ceux occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés et pour lesquels l'horaire de travail pouvait être déterminé.
   Désormais, sont concernés les cadres dont la nature des fonctions les conduits à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
    La différence ?
La loi n'exige plus que la durée du travail de ces cadres puisse être prédéterminée.
Elle ajoute en revanche une référence à la nature des fonctions. Ainsi, relèvent dorénavant de cette catégorie, les cadres soumis à l'horaire collectif, exposés à des variations d'horaires imprévisibles du faits de leurs fonctions.
[hé, cela ressemble pas mal à un prestataire en régie, non ???]

    Cadres autonomes
     Rappel : les cadres autonomes regroupent les salariés qui ne relèvent ni de la catégories des cadres dirigeants, ni de celle des cadres intégrés (logique...). Il s'agit souvent de celle dans laquelle vous, prestataire et/ou ingénieur en informatique, êtes classé.
    Deux types de forfaits peuvent leur être proposés :
- forfait en heures sur l'année ;
- forfait en jours sur l'année.
Recours au forfait annuel en heures
    La modification apportée à la définition des cadres intégrés a des répercussions sur les cadres pouvant être soumis au forfait annuel en heures.
En effet, la conclusion de ce forfait est réservé aux cadres (ni intégré, ni dirigeant - C. trav., art. L. 212-15-3, II), dont le temps de travail ne peut être prédéterminée ; les horaires de travail devaient donc être aléatoire et non fixés à l'avance.
    Or, le législateur a abandonné le critère de « durée du travail pouvant être prédéterminée ».
    Donc, peuvent être désormais inclus dans la catégorie des cadres autonomes pouvant relever du forfait annuel en heures, tous les cadres qui de par la nature de leurs fonctions ne sont pas soumis à l'horaire collectif des autres salariés (c.à.d. tous les cadres qui ne sont pas intégrés).
Recours au forfait annuel en jours
    La convention ou l'accord prévoyant la conclusion de convention de forfait annuel en jour doit prévoir les catégories de cadres concernés.
    Jusqu'à présent, ces cadres étaient ceux pour lesquels la durée du temps de travail ne pouvait être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation de leur emploi du temps.
    Désormais, il n'est plus fait référence à une impossibilité de prédéterminer les horaires, ni aux fonctions ou responsabilités du cadre concerné.
    La convention ou l'accord prévoyant la conclusion de convention de forfait annuel en jour doit définir les catégories de cadres concernés "simplement" au regard de leur autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps (C. trav., art. L. 212-15-3, III al. 1^er modifié)
    Avec l'adoption d'un critère unique, celui de l'autonomie de l'organisation de son emploi du temps, la loi ouvre davantage les possibilités de recours au forfait annuel en jours pour les cadres. (ce qui n'est pas toujours "top"...)
    Par ailleurs, cette nouvelle définition permet de sécuriser certains accords déjà conclus puisque c'est au regard de ce seul critère que la légalité de ces accords doit être appréciée.