AILES : Clause de non-concurrence, jurisprudences des années 2000

Le pouvoir de révision des juges
    Ce pouvoir avait déjà été admis par le passé : les juges du fond ont été autorisés à limiter les effets d'une clause de non concurrence en restreignant :
- l'étendue géographique (Cass. soc. : 1er décembre 1982, n°80-41.357; 25 mars 1998, n°95-41.543) ;
- la durée (Cass. soc. : 11 octobre 1990, n°97-41.613)
   Mais depuis le 18 septembre 2002, la Cour de Cassation reconnaît désormais aux juges de fond le pouvoir de modérer les effets de la clause de non-concurrence « dans le temps, l'espace ou ses autres modalités ». Par la formulation utilisée, la Cour vise donc toutes les conditions de validité de la clause de non-concurrence.
    Que faire en cas de non-concurrence excessive ?
La jurisprudence de la Cour de Cassation n° 00-42.904, du 18 septembre 2002, vient rappeler que les juges peuvent restreindre l'application d'une clause de non-concurrence, même indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, en limitant l'effet dans le temps, l'espace ou ses autres modalités, lorsqu'elle ne permet pas au salarié d'exercer une activité conforme à sa formation et à son expression professionnelle.
   Ce genre d'intervention est typique d'une clause constituant, en raison de la spécificité de l'activité professionnelle du salarié concerné, une entrave à sa liberté de travailler. Elle entraîne une réduction de son champ d'application.
   Depuis le 10 juillet 2002, vous savez que les critères de validités d'une clause de non-concurrence sont :
- être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise ;
- être limitée dans le temps et dans l'espace ;
- tenir compte des spécificités de l'emploi du salarié ;
- comporter l'obligation pour l'employeur de verser au salarié une contrepartie financière.
   Concernant le cas du 18 septembre 2002, il s'agissait d'un chargé de mission qui ne pouvait plus du tout exercer dans son département ni les départements limitrophes... ce qui est jugé excessif.
    Dans ce cas, il est hors de question de la considérer nulle, mais il faut en demander la révision devant les Prud'hommes, puis, en cas de contestation, devant la Cour d'Appel puis la Cour de Cassation. Cette jurisprudence ne fait que confirmer celle du 4 mars 1970(!) n°69-40.168.
    Que faire en cas de clause de non-concurrence illicite ?
    Si une des conditions de validité (mentionnées dans le paragraphe précédent), il faut également demander une décision judiciaire, qui visera cette fois non à réviser la clause, mais bien à l'annuler.
   Attention, l'action en nullité est institué « seulement dans l'intérêt du salarié ». Seul ce dernier peut donc la mettre en œuvre. (Cass. soc., 17 juillet 1997, n° 95-40.869).
   Cette clause est donc en principe nulle, et si le salarié obtient l'annulation de la clause, il retrouve sa liberté : sa clause est entièrement anéantie pour l'avenir, dans son intégralité, et ne peut plus produire aucun effet.

Nature de la contrepartie financière
    Puisque la contrepartie est maintenant explicitement obligatoire dans toutes les clauses de non-concurrence, il est utile de rappeler que :

cette contrepartie pécuniaire est soumise aux cotisations de sécurité sociale (Cass. soc, 13 janvier 1998, n° 95-41.467) ;
cette contrepartie financière a, quelle que soit la qualification que lui donnent les parties, la nature d'une indemnité compensatrice de salaire dont l'action en paiement se prescrit par cinq ans (C. civ., art 2277) (Cass. soc., 26 septembre 2002, n° 00-40.461).
elle peut être fixée par un juge : lorsqu'une clause ne prévoit pas de contrepartie, mais que le salarié a néanmoins commencé à respecter la clause après la rupture de son contrat de travail, il peut demander au juge de fixer le montant de la contrepartie financière. La cour d'appel de Versailles vient récemment de juger que cette contrepartie devait être fixée à hauteur de 30 000 €, au vu des limitations dans le temps et l'espace imposées au salarié (CA Versailles, 2 septembre 2002, n° 00/02641). Reste aujourd'hui (début mai 2003) à attendre la position de la Cour de cassation...
elle constitue une condition de validité de la clause. Cela avait déjà été suggéré le 10 juillet 2002, mais cela est explicitement réaffirmé par la Cour de cassation, le 26 février 2002, n°00-45.347. Autrement dit, le salarié est dispensé de respecter son obligation de non-concurrence dès lors que l'employeur ne lui verse pas cette contrepartie.
Bien plus, le juge des référés est compétent pour statuer en urgence et libérer le salarié de son obligation de non-concurrence (Cass. soc., 22 février 2000, n° 98-43.005).
elle est due au salarié dès son départ effectif de l'entreprise, et non à l'expiration du préavis (Cass. soc., 15 juillet 1998, n° 96-40.866). Je suppose que cela désigne les cas de protocole d'accord, cela s'applique-t-il aussi pour les dispenses de préavis ?
elle n'est pas due par l'employeur si le salarié viole lui-même, dès la rupture du contrat de travail, sa clause de non-concurrence (Cass. soc., 31 mars 1993, n° 89-42.683). Dans cet hypothèse, c'est l'employeur qui est libéré de son obligation. Si toutefois, il a déjà rémunéré le salarié, il peut engager contre lui une action en justice afin d'obtenir le remboursement de la somme litigieuse.
elle est due en partie si le salarié commence par respecter la clause puis, constatant l'absence totale de paiement de la contrepartie par son ancien employeur, il l'enfreint alors qu'elle court toujours. Pour les juges, l'indemnité de non-concurrence doit être évaluée proportionnellement à la période pendant laquelle le salarié a respecté l'interdiction. Cette position n'est pas nouvelle (Cass. soc., 27 mars 1996, n° 92-41.992), mais c'est la première fois qu'elle l'adopte lorsque le non-respect de son obligation par le salarié était consécutif à l'absence de versement de l'indemnité par l'employeur.
Cette solution admet implicitement que l'indemnité compensatrice de la clause de non-concurrence s'acquiert mois par mois pendant toute la durée de la clause (Cass. soc., 18 février 2003, n° 01-40.914). Cette position tient au fait qu'il s'agit d'une obligation issue du contrat de travail, et qui continue de s'appliquer après la rupture de ce dernier. À ce titre, l'indemnité à la nature d'un salaire, et son versement doit s'interrompre dès que le salarié n'exécute plus son obligation. La somme versée par l'employeur vient rémunérer le salarié en contrepartie du respect de la prohibition (Cass. soc., 8 juin 1999, n° 96-45.616).
elle peut, en cas de non-versement, donner lieu au versement de dommages-intérêts au profit du salarié, s'il parvient à prouver le préjudice qu'il a subi suite à un manquement fautif de l'employeur (Cass. soc., 9 mai 1984, n° 82-40.004).

Renonciation à la clause de non-concurrence
    Les conventions collectives autorisent parfois l'employeur à renoncer à l'application de la CNC. Il peut alors libérer le salarié dans un certain délai à compter de la notification de la rupture du contrat de travail. Le salarié redevient libre d'exercer l'activité de son choix. De son côté, l'employeur n'est plus tenu de lui verser une contrepartie pécuniaire.
    Lorsque aucun délai n'est prévu ni par la convention collective ni par le contrat de travail, l'employeur doit libérer le salarié avant la date où il quitte l'entreprise, ou dès la date à laquelle le préavis a cessé d'être exécuté. (Cass. soc., 4 décembre 1991, n° 90-40-309 ; Cass. soc., 15 juillet 1998, n° 96-41.006).
   Des conventions collectives majoritairement employées pour les ingénieurs informaticiens (Syntec, Métallurgie, Banque), seule celle de la métallurgie fait allusion à une clause de clause de non-concurrence... et elle ne fait pas mention d'un délai de renonciation.
    Si un délai de renonciation à la clause est prévu pour l'employeur (par le contrat de travail, par exemple 8 jours), ce délai ne s'applique pas si le salarié décide de ne plus venir travailler, au motif d'une rupture qu'il estime au tord de l'employeur. Si l'employeur met plus de 8 jours (le délai pris dans cet exemple) pour reconnaître une rupture à sa charge (donc le licencier), et s'il précise, dans la même lettre de licenciement, qu'il le libère de sa CNC, le salarié ne peut demander le paiement de l'indemnité au motif que le délai de 8 jours devait être calculé à compter de son départ de l'entreprise. Ce raisonnement n'a pas été suivi par la Cour de cassation (Cass. soc., 4 mars 2003, n° 00-44.922).
   À noter qu'en l'absence de disposition expresse dans la convention collective, l'employeur ne peut renoncer partiellement à la clause, en réduisant par exemple sa durée (Cass. soc., 13 juillet 1988, n° 84-43.862)