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«   Je suis arrivée le 7 mars dans mon entreprise.     En matière de salaire, je suis mensualisée (comme la plupart d'entre nous).      Est-il normal que mon employeur me calcule mon salaire en fonction des heures effectivement faites ? Je m'explique :

- J'ai travaillé du 7 au 31 mars. - il m'a compté 132 heures de travail (15+39+39+39)     Or, si l'on fait le calcul total des heures de travail sur mars, on en compte que 163 (7+39+39+39+39), ce qui fait que mon fixe mensuel est grevé.      Ne devrait-il pas me compter :  - 132*169/163 = 136.9 ou bien  - 169*17 jours ouvrés / 21 jours ouvrables = 136.8     Est-il dans son droit de me calculer mes heures de travail avec sa méthode (qui je crois est une méthode de calcul des salaires horaires), étant donné que je suis mensualisé ? »

    Rappelons que la mensualisation (étendue à tous les salariés par l'accord de mensualisation de 1978, à l'exception des travailleurs saisonniers ou intermittents), représente ([MemoSocial2002]) la forfaitisation mensuelle du travail pour un horaire donné. Le salaire mensuel est fixé pour un mois de travail indépendamment du nombre de jours réellement ouvrés dans le mois, découlant des variations du calendrier et de la présence de jours fériés chômés.

    Un intervenant d'un des [forums] répond en citant un extrait d'une documentation sociale qui permet de se rendre compte que le sujet comporte... quelques subtilités ! 

    Le caractère forfaitaire du salaire mensualisé ne s'oppose pas à ce que le montant de celui-ci soit réduit les mois de travail incomplets (absences, embauche ou départ en cours de mois), sauf dispositions légales ou conventionnelles prévoyant le maintien intégral de la rémunération pendant les périodes non travaillées.
[exact, c'est le cas remarquable du Syntec qui prévoit un maintien intégral des appointements des futures mères de plus d'un an d'ancienneté.] 
    Dans ce cas [mois de travail incomplet, une des 103 types d'absences autorisées par la Loi, comme le précise  [DO35h], qui classe celle-ci parmi les 10 absences liées aux activités de l'entreprise.], il convient de calculer le montant de la retenue, celle-ci devant être proportionnelle au temps d'absence.
    Ainsi, l'employeur ne saurait retenir une heure d'absence pour dix minutes de retard (Cass. soc. 3-5-1972).
    Les retenues sur salaire excédant la durée de l'arrêt de travail constituent des sanctions pécuniaires prohibées. 

    Méthode horaire 
    Pour calculer le salaire des mois de travail incomplet, il est possible de ramener le salaire mensuel à une base horaire. Cette méthode permet de calculer les retenues d'après le nombre d'heures de travail non accomplies et de faire des retenues inférieures au salaire d'une journée.
Le salaire horaire peut être calculé de deux façons :
- soit en divisant le salaire mensuel par l'horaire mensuel moyen obtenu :
    * en multipliant la durée hebdomadaire de travail par 52/12, 
    * soit pour une durée hebdomadaire correspondant à la durée légale de 35 heures, 151,67 heures (ou 169 heures pour une durée hebdomadaire de 39 heures) ; [ce qui concerne la plupart des ingénieurs informaticiens qui sont mensualisés.]
- soit en divisant le salaire mensuel par le nombre d'heures réellement travaillées dans l'entreprise pendant le mois considéré.[ce qui est beaucoup plus rare, l'informaticien compte rarement en heures, plus souvent en jour, surtout si, dans le cadre d'accord 35 Heures, il est au forfait en jour sans référence horaire ! cf. fin d'article]

    La Cour de cassation, chaque fois qu'elle a eu à se prononcer sur le mode de calcul du salaire horaire à appliquer, a clairement tranché en faveur de la méthode de calcul à partir du nombre d'heures réellement travaillées pendant le mois considéré.
    Elle a ainsi jugé que la retenue par heure d'absence, pour les salariés mensualisés, doit en principe être égale au rapport du salaire mensuel sur le nombre d'heures de travail dans l'entreprise pendant le mois considéré. [cela tend à confirmer la démarche de l'employeur et de ses 132 h... mais ce qui suit complète cela en introduisant l'horaire de travail dans l'entreprise pour le mois considéré] 
    Ainsi, le salarié est en droit d'exiger que la retenue soit calculée par rapport au temps réel de travail pendant le mois et non sur la base de l'horaire mensuel moyen (Cass. soc. 11- 2-1982).
    Dans le même sens, la Cour de cassation a donné raison aux juges du fond d'avoir décidé que les heures effectuées par un salarié embauché en cours de mois devaient être payées selon un taux horaire obtenu en divisant la rémunération mensuelle par l'horaire de travail dans l'entreprise pour le mois considéré (Cass. soc. 14-5-1987).

    Dans les contentieux ultérieurs, où seule la question de l'application de la règle du 30^ème était posée à la Cour de cassation, celle-ci a rejeté de manière explicite cette règle et rappelé le principe de calcul selon la méthode horaire sans se prononcer sur les conditions d'application de cette méthode, question qui n'était pas soulevée par les pourvois.
    Ainsi, dans le cas des retenues pour heures de grève, elle a jugé, à plusieurs reprises, que pour être proportionnel à l'interruption de travail, l'abattement du salaire doit être calculé sur l'horaire mensuel des salariés (Cass. soc. 27-6-1989 ; 29-11-1989 ; 19-5-1998).
    De même, dans le cas d'un salarié licencié en cours de mois, elle a jugé qu'il appartenait aux juges de déterminer le salaire dû, non en appliquant la règle du 30^ème, mais en multipliant la rémunération horaire par le nombre d'heures de travail réellement effectuées (Cass. soc. 24-6-1992) sans préciser comment calculer la rémunération horaire. [c'est le principe -rappelé en fin de cet article - que l'on retrouve le plus dans la littérature... et il est flou !]
    Dans une décision récente où là encore seule la question de l'application de la règle du 30 e était en cause, la Cour de cassation a réaffirmé le principe selon lequel la retenue par heure d'absence d'un salarié payé au mois doit être en principe égale au quotient du salaire mensuel par le nombre d'heures de travail dans l'entreprise pour le mois considéré.
Elle a jugé qu'en l'espèce le juge devait, pour déterminer le salaire qui aurait dû être versé à un salarié ayant quitté l'entreprise en cours de mois, rechercher l'horaire de travail dans l'entreprise, puis multiplier la rémunération horaire par le nombre d'heures de travail réellement effectuées (Cass. soc. 20-1-1999).
Ainsi, la Cour de cassation semble, à nouveau, implicitement privilégier la méthode de calcul en fonction du nombre d'heures réellement travaillées dans l'entreprise au cours du mois. 

    Méthodes de calcul en jour
    La retenue à opérer peut être obtenue par exemple :
- en divisant le salaire mensuel par le nombre de jours calendaires fixé forfaitairement à 30, 
- ou encore par le nombre de jours effectivement travaillés, fixé également forfaitairement à 26 ou à 22 selon que l'entreprise pratique un jour ou deux jours de congé hebdomadaire.
    La Cour de cassation s'est prononcée à plusieurs reprises contre l'application de la règle du 30^ème pour le calcul des retenues pour heures de grève (Cass. soc.27-6-1989 ; 29-11-1989 ; 19-5-1998) ainsi que pour le calcul du salaire dû à un salarié licencié en cours de mois (Cass. soc. 24-6-1992). 
    Dans le même ordre d'idée, elle a également rejeté un mode de calcul consistant à appliquer au montant de la rémunération annuelle le coefficient de 1/360 pour obtenir la retenue à opérer par jour d'absence (Cass. soc. 4-2-1988).
    On peut penser que cette jurisprudence témoigne de l'hostilité de la Cour de cassation à une règle de calcul comportant un caractère forfaitaire et que, pour cette même raison, celle-ci condamnerait également l'application de la règle du 22^ème ou du 26^ème.

    Bref... le problème reste dans le mode de calcul retenu dans l'entreprise. Chacune a le sien.
    Il faut cependant vérifier, lors de l'application de règle au jour (22, 26 ou 30^ème) que le brut versé n'est pas inférieur au produit du nombre d'heures réellement travaillées par le taux horaire réel.
    Si le nombre d'heure travaillées est supérieur au nombre d'heures mensuelles contractuelles du salarié, il est probable que cela sera limité au nombre d'heures mensuelles contractuelles du salarié.
    Évidemment, l'accord de mensualisation de 1978 a bien pris soin de ne pas préciser le mode de calcul des horaires pour les absences, les heures supplémentaires .... bref de la bricole comme d'habitude dans le droit social, commente un intervenant ! 

    Le fait, pour un prestataire informaticien aux 35 heures, de voir toujours sur sa feuille de paie une mensualisation (ex : 169h/mois) signifie que son Accord 35 Heures rappelle fortement le principe d'un lissage de la rémunération. L'accord 35 Heures Syntec s'en inspire, bien que je ne sois pas certain qu'elle le mette en œuvre formellement..
    Qu'est-ce que le lissage de la rémunération ? [MemoSocial2002] précise qu'il s'inscrit dans le cadre des dispositifs d'aménagement du temps de travail comme les RTT sous formes de jours de repos. Le lissage a pour objet de prévoir une rémunération mensuelle moyenne indépendante de l'horaire réellement effectué dans le mois et calculée sur une base horaire annuelle. Ce système a ainsi pour effet d'assurer une continuité de leur rémunération aux salariés employés selon un temps de travail qui se traduit par des horaires de travail irréguliers d'un mois sur l'autre.
    Cette faculté permet de déroger à 2 dispositions du Code du travail relatives au salaire :
- celle qui prescrit que toutes les heures effectuées dans le cadre d'un mois doivent être payées à cette échéance et prohibe de fait le traitement différé du salaire (C. trav., art. L. 143-2) ;
- celle qui limite le remboursement de l'avance consentie par l'employeur au dixième du montant du salaire (C. trav., art. L. 142-2). 

    Pour revenir au problème initial, [35hFL] prévoit que les accords adoptent généralement, en cas de rupture de contrat, le principe d'une régularisation en fonction du temps réel du travail.
    [MemoSocial2002] est encore plus direct et affirme que les retenues en cas d'absence non rémunérée ou de mois incomplet dû à une embauche en cours de mois, le salaire doit être calculé en multipliant la rémunération horaire par le nombre d'heures de travail réellement effectuées (Cass. soc., 24 juin 1992, n° 89-41.387). comme précisé précédemment, cette jurisprudence ne précise pas comment calculer la rémunération horaire :
    Cela semble rejoindre la démarche initiale : 132 h * "rémunération horaire"...
donc :
- rémunération horaire = salaire / 169 ?
- rémunération horaire = salaire / 163 ? (comme dans le cas de l'exemple basé sur l'horaire mensuel réel ? et qui revient à la question initiale : 
      169   salaire
132 * --- * -------  )
      163     169
    Parions que l'employeur se réfugie derrière l'accord 35 Heures Syntec et son lissage de rémunération pour préférer la solution "169 h" !
   Encore une fois, je ne suis en rien spécialiste du Droit du travail (cf. Avertissement !) ... donc si un - "vrai" - spécialiste peut trancher, il est le bienvenu !