AILES : Maternité et le Code du Travail

Démission après congé maternité
    La démission doit être le résultat d'une volonté non-équivoque de la part du salarié. A ce sujet, ne constitue pas une manifestation de volonté suffisante de la part du salarié le fait: de ne pas reprendre le travail dès la fin de son indisponibilité. Et ce même si la
salariée avait fait part explicitement et implicitement de sa volonté de ne pas reprendre son travail à l'issue de son congé maternité.
    Les femmes en état de grossesse «médicalement attesté» peuvent quitter le travail sans délai-congé et sans avoir, de ce fait, à payer une indemnité de rupture.

Licenciement et grossesse
    Aucun employeur ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit, qu'elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines qui suivent l'expiration de ces
périodes.
    Toutefois, il peut résilier le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse.
    Le licenciement d'une salariée est annulé si, dans un délai de 15 jours à compter de sa notification, l'intéressée envoie à son employeur par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, soit un certificat médical justifiant qu'elle est en état de grossesse, soit une attestation justifiant l'arrivée à son foyer, dans un délai de 15 jours, d'un enfant placé en vue de son adoption. (C. trav. art. R.122-9)
Rq: c'est aussi annulé si l'employeur était au courant au moment de sa décision de licencier! (Cass. soc. 20 juin 1995, n°91-44.952).
Mais en revanche, l'employeur peut licencier une salariée en raison d'absences dues à une maladie... même si celle-ci trouve son origine dans la grossesse ou l'accouchement, une telle maladie n'ayant pas à être distinguée de toute autre maladie, dès lors qu'elle apparaît après le congé de maternité.
    Une salariée se trouvant en congé parental (cf. col. suivante) et licenciée pour motif économique ne peut prétendre au paiement de l'indemnité de préavis. En revanche, les salariés en congé parental concernés par un projet de licenciement pour motif économique doivent se voir proposer par l'employeur une convention de conversion.

État de grossesse
L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher, résilier son contrat de travail au cours d'une période d'essai. Il lui est en conséquence interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée.
La femme candidate à un emploi ou salariée n'est pas tenue de révéler son état de grossesse.

Examens
La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 154 du Code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la
grossesse et des suites de l'accouchement.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination
de la durée des congés payés ainsi qu'au regard des droits légaux ou conventionnels que la salariée tient du fait de son ancienneté dans
l'entreprise.

Suspension du Contrat de Travail (congé maternité)
La durée du congé de maternité est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que la salariée tient de son ancienneté.
La salariée a le droit de suspendre le contrat de travail pendant une période qui commence 6 semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine 10 semaines après la date de celui-ci.
Lorsque des naissances multiples sont prévues, cette période commence 12 semaines avant la date présumée de l'accouchement, 24 semaines en cas de naissance de plus de deux enfants et se termine 22 semaines après la date de l'accouchement.
En cas de naissance de deux enfants, la période antérieure à la date présumée de l'accouchement peut être augmentée
d'une durée maximale de 4 semaines; la période de 22 semaines postérieure à l'accouchement est alors réduite d'autant.
Rajoutez encore 2 semaines avant (et ôtez 2 après) si, avant l'accouchement, la salariée elle-même ou le ménage assume déjà la charge de 2 enfants au moins ou lorsque la salariée a déjà mis au monde au moins 2 enfants nés viables.
Quand l'accouchement a lieu avant la date présumée, la période de suspension du contrat de travail pourra être prolongée jusqu'au terme des 16 (6+10), 26, 34 (12+22) ou des 46 semaines de suspension du contrat auxquelles la salariée peut avoir droit.
En cas de problème attesté par un certificat médical (résultant de la grossesse ou des couches), la période de suspension du contrat est augmentée de la durée de cet état pathologique dans la limite de 2
semaines avant la date présumée de l'accouchement et de 4 semaines après la date de celui-ci.
Lorsque l'enfant est resté hospitalisé jusqu'à l'expiration de la 6ème semaine suivant
l'accouchement, la salariée peut reporter à la date de la fin de l'hospitalisation tout ou partie du congé auquel elle peut encore prétendre.
Dans le cas où pendant sa grossesse la femme a fait l'objet d'un changement d'affectation, elle est réintégrée dans l'emploi occupé avant cette affectation lorsqu'elle reprend son travail à l'issue de la période de suspension.

Suspension (procédure)
L'employée doit soit remettre à son
employeur, qui est tenu d'en délivrer un récépissé, soit lui envoyer par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, un certificat médical attestant, suivant le cas, son état de grossesse et la date présumée de son accouchement ou la date effective de celui-ci, ainsi que, s'il y a lieu, l'existence et la durée prévisible de son état pathologique rendant nécessaire une augmentation de la période de suspension de son contrat de travail.

Congé parental d'éducation
Cette possibilité est ouverte au père et à la mère.
Pour élever son enfant, le salarié peut, sous réserve d'en informer son employeur par lettre recommandée avec demande d'avis de réception au moins 15 jours à l'avance, résilier son contrat de travail à l'issue du congé de maternité ou, le cas échéant, 2 mois après la naissance ou l'arrivée au foyer de l'enfant, sans être tenu de respecter le délai de préavis, ni de payer de ce fait une indemnité de rupture.
Il peut, dans l'année suivant la rupture de son contrat, solliciter dans les mêmes formes son réembauchage; l'employeur est alors tenu, pendant un an, de l'embaucher par priorité dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre et de lui accorder, en cas de réemploi, le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ.
La possibilité pour un père salarié d'obtenir un congé parental n'est pas subordonnée à l'exercice par la mère d'une activité salariée.
Pendant la période qui suit l'expiration du congé de maternité, tout salarié qui justifie d'une ancienneté minimale d'une année à la date de naissance de son enfant a le droit soit de bénéficier d'un congé parental d'éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu (cf. ci-dessus), soit de réduire sa durée de travail d'au moins un cinquième de celle qui est applicable à l'établissement sans que cette activité à temps partiel puisse être inférieure à 16 heures hebdomadaires.
Le congé parental et la période d'activité à temps partiel prennent fin au plus tard au troisième anniversaire de l'enfant. Le congé parental et la période d'activité à temps partiel ont une durée initiale d'un an au plus; ils peuvent être prolongés 2 fois pour prendre fin au plus tard au terme des périodes définies ci-dessus, quelle que soit la date de leur début.
Lorsque le salarié entend prolonger son congé parental d'éducation ou sa période d'activité à temps partiel, il doit avertir l'employeur de cette prolongation, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, au moins un mois avant le terme initialement prévu et l'informer, le cas échéant, de son intention soit de transformer le congé parental en activité à temps partiel, soit de transformer l'activité à temps partiel en congé parental. On notera que le non-respect de ce délai ne justifie pas l'irrecevabilité de sa
demande.
Attention, pendant la période d'activité à temps partiel ou à l'occasion des prolongations de celle-ci, le salarié ne peut pas modifier la durée du travail initialement choisie sauf accord de l'employeur ou si une convention ou un accord collectif de travail le prévoit expressément.
Cette prolongation ne peut être refusée par l'employeur (dans la mesure où celui-ci avait déjà accepté le congé parental de son employé).
Remarque : Ce congé sera suivi d'une visite médicale, obligatoire uniquement dans le cas du congé maternité.

Congés
On rappellera que seule l'impossibilité pour un salarié d'exercer le droit à congé annuel pendant la période prévue par la convention collective, du fait de l'employeur, ouvre droit à son profit à la réparation du préjudice qui en est résulté (rappelé dans Congés).
Or tel n'est pas le cas lorsque le salarié a été empêché de prendre ses congés du fait d'un arrêt de travail pour maladie, suivi d'un congé de maternité et d'un congé parental.

Femmes en couches
En principe, les salariées ne peuvent être occupées pendant une période de 8 semaines au total avant et après leur accouchement.
   Il est interdit d'employer des femmes en couches dans les 6 semaines qui suivent leur délivrance.
   Pendant une année à compter du jour de la naissance, les mères allaitant leurs enfants disposent à cet effet d'une heure par jour durant les heures de travail.
   Cette heure est répartie en deux périodes de 30 minutes, l'une pendant le travail du matin, l'autre pendant l'après-midi. Le moment où le travail est arrêté pour l'allaitement est déterminé par accord entre les intéressés et leurs employeurs. A défaut d'accord il est placé au milieu de chaque demi-journée de travail
   Les chefs d'établissements occupant plus de 100 femmes de plus de 15 ans peuvent être mis en demeure d'installer dans leurs établissements ou à proximité, des chambres d'allaitement.

Revenus, démarches ?
Cet article est le premier de ce dossier. Deux autres articles vous emmèneront dans la section Argent, avec Maternité et revenus, (attention au problème du maintien de salaire) mais aussi dans la section démarche, avec Maternité et démarches.
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