AILES : fiche de paie

⁽¹⁾ : le bulletin de salaire, un document officiel
L'employeur a l'obligation d'émettre un bulletin de paye, et tout travailleur subordonné à un employeur a droit à ce justificatif.
Institué par la loi, le bulletin de salaire fait l'objet d'un article (L. 143-3) du Code du travail: «Lors du paiement de leur rémunération, l'employeur doit remettre une pièce justificative, dite bulletin de paye, à toutes les personnes, apprenties, salariées ou travaillant pour lui à quelque titre que ce soit et quels que soient le montant et la nature de leurs rémunérations, la forme ou la validité de leur contrat.».
Cf. également les remarques en bas de page

Les mentions obligatoires (C. trav., art. R. 143-2)
⁽²⁾ : l'employeur
le nom (ou raison sociale) et l'adresse de l'employeur, ainsi que, le cas échéant, la désignation de l'établissement dont dépend le salarié.

⁽³⁾ : l'activité
Pour les employeurs inscrits au répertoire national des entreprises et des établissements, la mention du code de l'Activité Principale Exercée (code APE) est également obligatoire. Ce code -ici 722Z - permet de vérifier la convention collective dont relève l'entreprise.
Au vu des entreprises types des lecteurs de ce site (ingénieurs informaticiens), cette mention est en principe toujours présente.
L'APE est reliée à la CCN (convention collective, cf. ⁽⁷⁾).
Pour tout savoir sur ces codes d'entreprise, cf. l'article sur APE, NAF, SIRET, SIREN, NIC.

⁽⁴⁾ : cotisations
La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale, et le numéro sous lequel ces cotisations sont versées.
Si vous faîtes des activités pour votre ancienne école... c'est une donnée importante à fournir.

⁽⁵⁾ : période et nombre d'heures de travail
La période et le nombre d'heures de travail: la période correspond à la durée entre deux dates pendant laquelle le salarié a travaillé.
Le nombre d'heures effectuées figure dans la colonne intitulée «quantité», «nombre» ou «base».
Pour les salariés mensualisés (c'est-à-dire dont le salaire ne varie pas chaque mois, qu'il y 28 ou 31 jours, ou encore 0 ou n jours fériés) travaillant à temps plein, il est généralement de 169. En outre, les heures supplémentaires, s'il y en a, doivent être mentionnées, ainsi que leur taux de majoration.
Ne vous bilez pas, la dernière phrase relève de la science fiction la plus échevelée : vous êtes payé selon un forfait horaire (cf. Syntec, par exemple).
De plus, dans le cadre des 35 heures, il y a de fortes chances que vous apparteniez à la troisième catégorie, donc pas vraiment concerné : pour bien comprendre de quoi l'on parle, relisez l'article sur les forfaits prévus par la Loi "35 Heures".

⁽⁶⁾ : le salarié
le nom du salarié, l'emploi qu'il occupe (ici Ingénieur Concepteur, ou encore Ingénieur d'études), ainsi que sa position dans la classification, qui est notamment définie par un coefficient hiérarchique. Pour tout savoir sur ces positions et coefficients, cf. Syntec, classification des IC,, comme premier exemple très détaillé.

⁽⁷⁾ : Convention Collective Nationale (CCN)
Si l'entreprise est soumise à une convention collective, son intitulé doit être mentionné.
S'il n'existe pas de convention collective, doit figurer la référence au Code du travail pour les dispositions concernant la durée des congés payés et la durée des délais de préavis en cas de cessation de la relation de travail.
Bon... pour vous, pas de problème, vous aurez toujours une CCN, le plus souvent Syntec, mais aussi Métallurgie, ou Banque.
Relisez la présentation de la Syntec et vous y verrez le code APE 722Z (cf ⁽³⁾).
Attention, un code APE peut être potentiellement concerné par plusieurs CCN... c'est pourquoi l'intitulé de la CCN doit apparaître sur votre bulletin, pour ôter toute confusion.

Cf. LexiSocial code APE pour établir le lien entre le code APE et les CCN concernées.

Les congés (payés ou non)
⁽⁸⁾ : Congés payés
a/ le nombre de jours pris (et leurs dates) sont indiqués.
b/ Le nombre de jour restant concernent ceux acquis au 31 mai dernier et vous permettant de vous reposer du travail effectué avant ce même 31 mai dernier (cf. Congés). Mais si ce total tombe à zéro, il est "d'usage courant" de vous permettre de continuer à en prendre "par anticipation". Le jours de nombre acquis diminuera alors et, au 31 mai de l'année suivante, vous n'aurez pas 25 jours de congés à dépenser, mais 25 moins les jours pris par anticipation.
c/ le nombre de jours acquis est de 2,5 jours ouvrables par mois (6 jours * 12 mois, cf. toujours le même article Congés) ou 2,08 jours ouvrés par mois (* 12 mois, soit les 25 jours ouvrés de congés attendus).
Remarque : l'article "jours ouvrés, jours ouvrables" explique la différence entre les 2 types de décompte.
Ici, 8,36 correspond à 4 mois de travail (juin, juillet, août et septembre) depuis le 31 mai dernier. Chacun donne droit à 2.08333333 (25/12) jours de congés payés qui seront disponibles à partir du 1er juin de l'année prochaine (ou avant si on les prend par anticipation, cf. b/).
Sauf que 2.083333 * 4 donne 8,33333... alors pourquoi 8,36 ? Parce que, pour certaines sociétés, le nombre de jours de congés ouvrés par mois est "arrondi à 2,09 ! Mais bon, cela ne change pas grand chose : vous ne prendrez que 25 jours de congés maxi, même si vous avez "droit" à 25,08 jours !

⁽⁹⁾ : Congés RTT *non payés* (RTT = "Réduction du Temps de Travail")
Comme le signale l'article Les 35 Heures - et alors ? -, les congés RTT ne sont pas assimilables à des congés payés : ce sont des jours de repos, et à ce titre ils ne seront jamais payés. En cas de départ d'un société, à ma connaissance, les jours de RTT non pris sont remboursés lors du solde de tout compte.
A la différence des congés payés, il n'y a pas de mois de clôture (le mois de mai en général pour les congés), il n'y a aucune raison donc pour qu'on vous oblige à les prendre tous avant le
31 décembre (par exemple).
En ce qui concerne le cumul, cela peut être défini dans l'accord d'entreprise, à savoir que le salarié ne pourra pas cumulé plus d'un certain nombre de jours de RTT (par exemple 5), tout cela pour respecter un accord 35 H et obtenir des aides.
De plus tout comme les congés payés, la prise de jours de RTT doit être soumise à l'accord de l'employeur.
Bref, reportez vous à l'accord "35 Heures" de votre entreprise ou convention collective : ici, pour le bulletin de paie qui sert d'exemple, l'accord précise "1 jour RTT par mois". C'est le 9ème mois payés, donc 9 jours RTT... sauf que le salarié en a déjà consommé 3 (cf. note suivante). Les ponts, par exemple, sont couramment intégrés dans les jours RTT et imposés par la société. Ici, le "week-end prolongé" du vendredi 14 juillet 2000 a été imposé. D'autres jours RTT peuvent être réservés à la formation...
Donc : "jours RTT" ne signifient pas "jours de congés payés".

Commentaires
⁽¹⁰⁾ Cette zone est à surveiller car elle permet à la société de faire passer, à un moindre coût, des messages à l'ensemble de ses salariés (ici "réunion de rentrée").
Elle peut également expliciter certains congés "particuliers" (comme ceux, non encore normalisés, des RTT ou d'autres : congés maladie, congés maternités, ...).

Salaire direct & salaire différé
Le salarié, lorsqu'il reçoit son bulletin de paye, se reporte bien souvent directement à la rubrique «net à payer».
Quoi de plus naturel? En face de ces trois mots figure le montant que l'on va empocher en contrepartie de son travail.
Mais cette somme ne représente en fin de compte que la partie émergée de l'iceberg.

⁽¹¹⁾ En schématisant, on peut dire que le salaire est divisé en deux parties : le direct (le bas de la feuille de paye) et le différé.
Le salaire différé, constitué par les charges patronales et salariales, est une fraction de la masse salariale que le salarié ne perçoit pas directement mais qui lui est versée en cas de besoin: maladie, chômage...
Cette partie du salaire est différée sous forme de cotisations gérées par les caisses de Sécurité sociale, d'assurance-chômage, de retraite, etc. et ouvre aux travailleurs des droits pour les diverses prestations, par le jeu de la solidarité collective. cf. note 16.

Salaire direct

⁽¹²⁾ Salaire de base : Il ne peut être inférieur au minimum légal, à savoir le SMIC.
Le salaire de base est défini par la convention collective, quand elle existe, ou par le contrat de travail. Dans le cas d'une entreprise assujettie à une convention collective, il existe un coefficient, et le salaire de base est obtenu en multipliant le nombre de points par la valeur du point.
Vous trouverez un tel exemple de calcul de salaire de base dans la Syntec. Vous y constaterez également que ces salaires sont bien inférieurs à ceux pratiqués sur le marché du travail... du moins "actuellement" (05/2001 où l'on cherche du monde), et même en 2002, où tout n'est plus aussi facile. Attention, entre 1991 et 1996... cela n'a pas toujours été le cas (les salaires sont tombés très bas).
Dans la plupart des cas, ce salaire de base n'apparaît pas sur vos fiches, car son mode de calcul n'entre pas en compte dans le montant de votre salaire. Celui-ci n'est le résultat que de votre seule négociation.
^(12bis⁾ nombre d'heures mensuelles : 35h*52semaine /12 mois = 151.66, une conséquence de la loi de mensualisation de 1978.

⁽¹³⁾ Salaire brut : il correspond au salaire de base augmenté de rémunérations annexes (comme la prime d'ancienneté, mais bon, cela ne vous concerne pas tout de suite).
C'est ce qui est dû au salarié avant le prélèvement des charges sociales. C'est d'ailleurs à partir du salaire brut que sont calculées les différentes charges sociales. Ici, 3048,98 € (20000 F).
Maj et Innovation mars 2002 : déduisez votre salaire brut mensuel à partir de votre salaire brut annuel (qu'il soit payé sur 12 ou 13 mois, que le 13ème mois soit payé en décembre ou bien réparti entre juin et décembre).
Une fois le salaire brut annuel entré et le bouton 'Calcul' appuyé, ce salaire annuel disparaît au profit du salaire mensuel brut automatiquement calculé !
Scénario classique : Souvent, vous connaissez votre salaire brut annuel... et en francs en plus. Supposons qu'il soit de 260KF, payé sur 13 mois, le 13ème mois étant réparti en juin et décembre (donc 20KF - 1/13ème de 260 : 13*20 = 260 ! - tous les mois sauf en juin et décembre, où vous touchez 30KF - 1/13ème + 1/26ème = 20 + 10 = 30 -).
Voici la marche à suivre :
1/ Cliquez sur le radio-bouton 'en Francs' pour passer en affichage en Francs.
2/ Entrez 260000 dans le champ rouge de la ligne "salaire de base mensuel".
3/ Sélectionnez '13 mois (6-12)' dans le combo box à droite du champ de saisie du salaire.
4/ Cliquez sur 'Set', puis sur 'Calcul'.
5/ Le champ de salaire affiche maintenant 20000.00 FF (pour un mois différent de 06 ou 12)
6/ Repassez maintenant en Euros (radio-bouton 'en Euros').
7/ Vous découvrez donc que votre salaire mensuel brut est de 3048.98 €...
8/ Sauf les mois de juin ou de décembre : sélectionnez un de ces mois pour voir le salaire mensuel brut changer et passer à 4573.47 € (si vous repassez en affichage Francs, vous constaterez que cela équivaut bien à 30000 FF).
    Une fois un salaire brut annuel rentré, vous pouvez donc visualisez le salaire brut mensuel de mois en mois. Il ne variera pas si le salaire brut annuel correspondait à une paie sur 12 mois. Il variera automatiquement dans les deux autres modes où un 13ème mois est payé en une ou deux fois, et cela sans que vous ayez à modifier votre salaire mensuel : le salaire annuel initialement entré reste mémorisé.
    => Pour revenir à une saisie classique d'un salaire brut mensuel, sélectionnez 'mensuel' dans le combo box à droite du champ de saisie du salaire et cliquez sur 'Set'. Vous pouvez alors faire une ou plusieurs saisie de différents salaires brut mensuel accompagnée chacune d'un clic sur le bouton 'Calcul' : ce n'est pas la peine de faire 'Set' à chaque saisie de salaire mensuel.
    => En revanche, pour saisir différents salaires bruts annuels, il vous faut cliquer sur 'Set' à chaque fois avant de cliquer sur 'Calcul', même si vous restez dans le même mode annuel (par exemple '13 mois (6-12)').

^(13bis⁾ Plafond mensuel de la Sécurité Sociale : vous pouvez désormais (depuis janvier 2003) visualiser la valeur des tranche A, B et C de la Sécu (en faisant varier la liste défilante contenant "Tranche A", "Tranche B" ou "Tranche C". La valeur qui s'affiche représente le plafond mensuel pour l'année en cours (cf. les champs contenant le mois et l'année, trois lignes au-dessus, au même niveau que le bouton "Calcul").
    Ce plafond des cotisations de sécurité sociale s'applique aux rémunérations ou gains.
    La tranche A constitue la limite inférieur de cotisation et assiette garantie de cotisation obligatoire. La tranche B égale 4 fois la tranche A. La tranche C représente 8 fois la tranche A.
    Au 1er janvier 2003, ce plafond s'établit à 2432 €, soit 3.4% de plus que le plafond 2002 (de 2352 €).
    Toute prime ou gratification versées après le 31 décembre 2002 sont soumises à ce nouveau plafond, même si elles sont payés au titre de l'année 2002.
    Les employeurs n'ayant pas plus de 9 salariés qui pratiquent le décalage de la paie (c.à.d. dont la rémunération n'est versée qu'au début du mois qui suit l'exécution du travail) peuvent appliquer les taux de cotisation de 2002 (soit 2352 € par mois) aux salaires de décembre 2002 payés en janvier 2003 s'ils ont opté pour la faculté de rattachement (CSS, art. R 243-6-1). Rq : cette option, fermée aux employeurs ayant choisi de payer mensuellement les cotisations est soumise à certaines conditions.
    En revanche, les autres employeurs décalant la paie doivent appliquer aux salaires de 2002 payés en janvier 2003, même s'ils sont déclarés sur la DADS (Déclaration Annuelle Des Salaires) 2002.
    Le relèvement du plafond entraîne une hausse des cotisations aux régimes :
- de retraite des cadres (et des non-cadre, non couvert par cette feuille de paie) ;
- Allocations spéciales de chômage (ASSEDIC) : cf. note ⁽²³⁾.

⁽¹⁴⁾ Le salaire net imposable
Il est composé du salaire brut, diminué des charges salariales, de la CSG déductible et des indemnités journalières de Sécurité sociale si le salarié y a eu recours (comme dans le cas du congé maternité). Ici 2472,17 € (16216,37 F). (pour 3048,98 € (20000 F) de brut).

^(14bis⁾ Frais (non imposables) imposable
S'ils sont trop élevés... cela peut devenir louche, comme le rappelle l'article sur les frais professionnels.

⁽¹⁵⁾ Le salaire net (à payer)
Il correspond à ce que le salarié empoche réellement à la fin du mois. Il est obtenu en retranchant la CSG non déductible du salaire net imposable et en ajoutant divers avantages (prime de transport, frais de repas,... qui ne sont pas imposables... ce qui peut poser problèmes). Ici 2386,33 € (15653,3 F). (pour 3048,98 € (20000 F) de brut).

Salaire différé
Partie immergée de l'iceberg, constituée des charges salariales et patronales, il est versé sous forme de cotisations aux caisses de Sécurité sociale, aux régimes de retraite complémentaire, à l'assurance-chômage,...
Cet argent, même quand il s'agit de la part patronale, est le produit du travail du salarié et il lui appartient. D'ailleurs, économistes et employeurs l'intègrent dans ce qu'ils nomment « coût du travail » ou « coût salarial ».
L'employeur effectue ses versements à différents organismes comme l'URSSAF (Union de recouvrement des cotisations de Sécurité sociale et d'allocations familiales), les ASSEDIC, les caisses de retraite complémentaire, etc.
Il est à noter que la fiscalisation croissante de la protection sociale peut aller à l'encontre de la notion de « salaire différé ». En effet, alors qu'une cotisation maladie ouvre des droits aux prestations pour le salarié, l'impôt ne garantit aucune contrepartie.

Cotisations maladies
⁽¹⁶⁾ Assurance maladie, invalidité, décès :
Au 1er janvier 1998, la part salariale de la cotisation maladie de la Sécurité sociale a été diminuée de 4,75 points. Depuis cette date, elle s'élève à 0,75% (10/2001) au lieu de 5,5% auparavant.
Cette diminution est le résultat d'une décision du gouvernement de transférer la quasi-totalité de la cotisation maladie vers un impôt, la Contribution sociale généralisée, qui a augmenté de 4,1 point, passant ainsi de 3,4% à 7,5% puis 8% aujourd'hui (01/2002).
À l'époque, le gouvernement avait expliqué que cette opération permettrait de redonner aux salarié un gain de pouvoir d'achat d'environ 1,1 point.
Cependant, le transfert d'une cotisation vers un impôt est préoccupant, dans la mesure où il s'inscrit dans une fiscalisation croissante de la Sécurité sociale : alors qu'une cotisation ouvre des droits aux salariés, il en va tout autrement avec l'impôt, puisque son affectation n'est pas immuable.
Assurance veuvage :
Uniquement payée par le salarié (0,1% du salaire brut mensuel), cette cotisation lui permet, en cas de décès de son conjoint, de toucher une assurance mensuelle dégressive jusqu'à ses 55 ans (~~473,66 € (3107 F)~~ 481,74 € (3160,01 F) par mois la première année).

En additionnant les deux, on retrouve les 0,85% du bulletin de salaire. Cf. note Rq1.

⁽¹⁷⁾ Accident du travail :
Le taux de cette cotisation, payée uniquement par l'employeur, est variable en fonction de l'activité et du risque de l'entreprise. Ici, il est de 1%, mais vous devrez sans doute l'adapter à votre entreprise.

⁽¹⁸⁾ Mutuelle :
C'est le point variable à surveiller : chaque société propose la sienne et cette mutuelle est plus ou moins chère, plus ou moins avantageuses. Cela dépend entre autre de la taille de la société : plus celle-ci apporte de client à la mutuelle... plus la mutuelle "s'arrange" pour offrir des conditions avantageuses.
Pour modifier ce paramètre dans le cas d'une cotisation fixe, entrez un nombre négatif dans le champs "taux" : un taux de -35€ entraînera un taux "fixe" et une cotisation de 35€.

Cotisations retraites
⁽¹⁹⁾ Assurance vieillesse :
Cette rubrique se décompose en deux lignes.
Dans la première, la retenue est double : 6,55% pour le salarié et 8,2% pour l'employeur. Elle est dite "plafonnée", car limitée à la Tranche A de la Sécurité Sociale, donc les 2352 premiers € (15428,11 F) de votre salaire brut.
Dans la deuxième ligne, il n'existe qu'une part patronale, qui s'élève à 1,6% du salaire brut du salarié. Elle est "déplafonnée" dans la mesure où elle s'applique sur tout le salaire brut.
Conséquence de l'instauration de la CSG, cette cotisation de 1,6% correspond à une augmentation de la part patronale en vigueur depuis le 1er février 1991. Cf. note Rq1.

⁽²⁰⁾ ASSEDIC ASF :
Bien que faisant parties des cotisations à l'assurance-chômage, cette cotisation concerne la retraite, car elle est versée à l'Association pour la Structure Financière (ASF) de l'UNEDIC, une entité chargée de financer le surcoût engendré par le passage de la retraite de 65 ans à 60 ans, intervenu en 1983. Son taux est de 1,16% pour l'employeur et de 0,80% pour le salarié jusqu'à 2352 € (15428,11 F) de salaire mensuel (tranche A).
Les travailleurs percevant des salaires plus élevés (tranche B) doivent acquitter en plus une cotisation de 2,18% (1,29% part employeur et 0,89% part salarié).
Rq : à partir d'avril 2001, l'ASF disparaît et est remplacée sur les tranches A et B par l'AGFF...(taux de 0.8 et 1.2).
Avril 2001 : un accord du 10 février 2001 sur les retraites complémentaires contient des dispositions nécessaires au maintien jusqu'au 31 décembre 2002, de la capacité de financer le surcoût pour l'ARRCO et L'AGIRC des retraites liquidées à partir de 60 ans dans les conditions actuelles. Conformément à l'accord du 10 février, l'AGFF (Association pour la Gestion du Fonds de Financement de l'AGIRC et de L'ARRCO) a été mise en place par les partenaires sociaux le 14 mars 2001.
Août 2001 : les taux patronaux augmentent sur la tranche B... De 1,13% à 1,30%. Et hop, 15% d'augmentation...

⁽²¹⁾ Retraite complémentaire :
Tout salarié du secteur privé cotise à un régime de retraite complémentaire obligatoire :
- les non-cadres et les cadres à l'ARRCO (Association des Régimes de Retraite COmplémentaire);
- les cadres percevant un salaire supérieur à 2352 € (15428,11 F) (plafond de la sécurité sociale pour 2002, dit "Tranche A") cotisent en plus à l'AGIRC (Association Générale des Institutions de Retraite Complémentaire).
Les taux de cotisation ne sont pas uniformes et ils peuvent dépendre de plusieurs facteurs (salaire du travailleur, année de référence, date de création de l'entreprise...).
Il existe cependant pour chaque cas de figure des taux minimum de cotisation, lesquels sont multipliés par un «taux d'appel» de 1,25%. Ce taux d'appel a été créé afin de prendre en compte l'aggravation du risque vieillesse, liée à l'augmentation de l'espérance de vie.
Attention : dans la rubrique du bulletin de paie concernant la retraite complémentaire, les mentions «retraite complémentaire ARRCO» ou «retraite complémentaire AGIRC» n'apparaissent pas nécessairement, et sont souvent remplacées par le nom de l'organisme affilié à ces associations. Dans notre exemple, cette ligne est intitulée «retraite UPS» Tranche A et B.
Attention bis : il existe des cadres qui ont un salaire inférieur à ce plafond (TA) et qui cotisent à l'AGIRC : en général, ils cotisent sous le système du GMP (garantie minimum de point) : c'est un taux x le plafond de la sécu... le taux dépendant de la prise en charge de l'entreprise. (cf. aussi note 25).

ARRCO :
Le taux minimum de cotisation est de 5,5% (1998), puis 6% (2000). En multipliant ce chiffre par le fameux taux d'appel de 1,25%, on trouve en réalité sur la feuille de paye une cotisation de 7,5% (en règle générale 4,5% pour l'employeur et 3% pour le salarié).
Attention : pour les entreprises nouvelles, créées à partir du 1er janvier 1997, et uniquement sur les salaires allant de 2352 € (15428,11 F) (le plafond Tranche A de la sécu) à 7056 € (46284,33 F) (trois fois le plafond de la sécu), le taux minimum global de cotisation est de 14%, soit 17,5% sur le bulletin de paye. Dans ce cas, la répartition des charges entre employeurs et salariés est habituellement de 50%-50% ou de 60%-40%.

AGIRC :
Pour les cadres cotisant à l'AGIRC, qu'ils relèvent de la tranche B (c'est-à-dire percevant un salaire compris entre 2352 € (15428,11 F) et 9408 € (61712,43 F), 4 fois le plafond) ou de la tranche C (salaire compris entre 9408 € (61712,43 F) et 18816 € (123424,87 F), 8 fois le plafond), le taux minimum de cotisation est actuellement de 15% (1998) puis 16% (depuis le 1er janvier 1999), ce qui le porte sur la feuille de paye à 20% (12,5% pour l'employeur et 7,5% pour le salarié).
Attention: les cadres dont il est question ci-dessus cotisent également à l'ARRCO.

⁽²²⁾ Contribution Exceptionnelle et Temporaire (CET)
Cette contribution (0,09% (1998) part employeur puis 0,17% (2000) puis 0,22% (2002), 0,05% (1998) puis 0,11% (2000) puis 0,13% (2002) part salariale) sert à payer les droits d'un système appelé à disparaître.
Facultatif, celui-ci permettait à tout cadre d'obtenir des points supplémentaires de retraite complémentaire, en contrepartie d'une cotisation. Le CNPF ayant refusé de reconduire ce système de garantie, tous les cadres sont donc assujettis à cette contribution exceptionnelle et temporaire, servant à payer les droits des cadres ayant cotisé à cette garantie.
Elle s'exerce sur le salaire brut plafonné à la tranche C, soit pour 2002 : 18816 € (123424,87 F) mensuel brut... autant dire sur la totalité de votre salaire !

Assurance-chômage :
Le régime d'assurance-chômage, également appelé UNEDIC (Union Nationale interprofessionnelle pour l'Emploi dans l'Industrie et le Commerce), a été créé à l'initiative des interlocuteurs sociaux en 1958 pour garantir aux chômeurs le paiement d'allocations financées par des cotisations versées par les salariés et les employeurs.
Mais pour le grand public, l'assurance-chômage, ce sont d'abord les cinquante-trois ASSEDIC qui constituent, au plan local, l'armature du système de prestations et de recouvrement des cotisations. Des structures dont la gestion est paritaire, c'est-à-dire assurée par des représentants des salariés et des employeurs (enfin... on attend encore le résultat des négociations sur ce point en ce moment - 10/2000 - ).

⁽²³⁾ ASSEDIC chômage :
Le taux de cette cotisation, qui sert à financer les allocations chômage, est fixé par des négociations paritaires au niveau de l'UNEDIC, se déroulant en général tous les trois ans. Les taux actuels ont été fixés en décembre 1996.
1 - Pour les salariés dits de la «tranche A», c'est-à-dire percevant un salaire brut mensuel inférieur à 2352 € (15428,11 F) (plafond de la sécurité sociale), la cotisation est de 3,97% (2000) puis 3,7% (2001) puis 3,6%(2002) pour l'employeur et de 2,21% (2000) puis 2,1% (2001) puis 2% en 2002 pour le salarié. cf. "Août 2001" ci-dessous.
2 - Les salariés dits de la «tranche B», c'est-à-dire percevant un salaire compris entre 2352 € (15428,11 F) (une fois le plafond de la sécu) et 9408 € (61712,43 F), doivent acquitter en plus une cotisation de 6,68% (3,97% part employeur et 2,71% part salariale).
Août 2001 : les taux sur la tranche B disparaissent. Seuls les taux de la tranche A continuent de s'appliquer... mais sur tout le salaire.
1er Juillet 2002 : compte tenu de l'aggravation du définit de l'UNEDIC, la nouvelle baisse des cotisations d'assurance chômage qui devait intervenir le 1er juillet n'aura pas lieu. A l'inverse, le taux des cotisations salariales et patronales passera même à 5,80% dans la limite de 4 fois le plafond de la sécurité sociale, soit 9408 € (61712,43 F) (3,70% à la charge de l'employeur et 2,10% à la charge du salarié).
1er janvier 2003 : et ça continue 6,5%!: 4% à la charge de l'employeur et 2,40% à la charge du salarié)

⁽²⁴⁾ ASSEDIC FNGS ou AGS : L'Assurance Générale des Salaires (AGS) sert à garantir le versement des salaires lors d'un redressement ou liquidation judiciaire d'une entreprise. Une opération qui se fait au travers du Fonds National de Garantie des Salaires (FNGS). Cette cotisation, payée par le seul employeur, est de 0,2% de 1997 à 1999, 0,15 % en 2000, 0,1 % en 2001... et hop, retour à 0,2 % en 2002... avant de passer à 0,3% à partir du 1er juillet 2002 (en même temps, un nouveau gouvernement vient d'être élu pour 5 ans ferme avec majorité absolue à la chambre des députés, alors bon...).
Tant qu'on y est, ce taux de cotisation à la charge des seuls employeurs est porté à 0,35% à partir du 1er janvier 2003, applicable à l'ensemble des rémunérations versées à compter de ce même 1er janvier 2003. Lorsque les employeurs pratiquent le décalage de paie avec rattachement, les cotisation FNGS pourront être effectuées pour le mois de décembre en utilisant le taux précédemment en vigueur (soit 0,30%).

⁽²⁵⁾ APEC
Cette cotisation (0,036% part employeur et 0,024% part salariale) est versée par tous les cadres touchant un salaire supérieur à 2352 € (15428,11 F) à l'Association Pour l'Emploi des Cadres ou APEC, un organisme paritaire défini ici.
Sans oublier la cotisation du mois de mars prise en charge partiellement par l'employeur (en général une quarantaine de francs... mais cela peut toujours surprendre quand on voit son salaire changer en cours d'année : c'est effectif soit sur le bulletin de février payé le 1er mars, soit sur le bulletin de mars (si la paie a lieu en mars).
Maj de mars 2002 : cette fameuse cotisation (le forfait annuel APEC) est désormais automatiquement rajouté aux retenues salariales et patronales APEC, pour chaque bulletin de mars depuis 1998, date d'apparition de ce forfait.
Pour l'année 2002, ce sont donc 6,77 € qui se rajoutent à votre retenue salariale APEC, et 10,16 € de plus à la retenue patronale APEC.

GMP
Les cadres dont le salaire brut frôle le plafond de la sécurité sociale (2352 € (15428,11 F)) bénéficient d'un mécanisme appelé «Garantie Minimale de Points», qui leur permet, si nécessaire, de racheter des points de retraite complémentaire.
Un prélèvement qui apparaît à la fin de l'année sur le bulletin de paye, sous l'intitulé GMP...
Ben non, il apparaît pas sur vos bulletin, surtout si vous avez commencé au salaire de débutant moyen type (27,44 K€ (180KF)).

Impôts

⁽²⁶⁾ Allocations familiales :
Cette cotisation, payée par le seul employeur, finance les prestations d'allocations familiales versées par le régime général. Son taux plein est actuellement de 5,4%. Mais la loi permet aux patrons de bénéficier d'exonérations sur les cotisations d'allocations familiales :
- exonération totale pour les emplois payés jusqu'à 1,2 fois le SMIC;
- exonération de moitié pour les emplois payés entre 1,2 et 1,3 fois le SMIC, soit une cotisation de 2,7%.
Il est également important de savoir que la cotisation patronale d'allocations familiales a été fortement réduite au fil des ans. En 1950, son taux était de 16,5%!
Et lorsque fin 1990 le gouvernement a instauré la CSG - impôt qui repose à 86% sur les salariés, les retraités et les chômeurs - il s'est empressé de ramener le taux de cotisation patronale de 7% à 5,4% (1er février 1991).
Ces cadeaux successifs aux entreprises, visant à abaisser le coût du travail, ont considérablement réduit le budget des prestations familiales.
Qui plus est, cette fiscalisation remet de plus en plus en cause les principes qui ont présidé à l'instauration du système de Sécurité sociale en 1945 (lire rubrique assurance-maladie, note 16).

⁽²⁷⁾ Logement
Les cotisations concernant l'aide au logement sont versées uniquement par l'employeur, et servent au financement des aides personnelles au logement (allocations logement). Elles se décomposent comme suit :
- 0,1% de cotisation «aide au logement»;
- 0,4% versé au Fonds National d'Aide au Logement (FNAL).
Attention : Ne pas confondre avec le «1% logement», souvent appelé sur le bulletin de paye «participation construction», qui sert à aider à la construction de logements sociaux. Depuis 1988, son taux n'est plus de 1%, mais de 0,45%

⁽²⁸⁾ CSG & CRDS
Contribution Sociale Généralisée & Contribution pour le Remboursement de la Dette Sociale.
Le taux global de la CSG est de 7,5%, qui se décompose en 2,4% non déductible de l'impôt sur le revenu et de 5,1% déductible.
La contribution sociale généralisée a été instituée en 1991 sous le gouvernement Rocard. Son taux –tout d’abord fixé à 1,1% – est de 2,4% depuis le 1er juillet 1993.
Le Conseil constitutionnel considère la CSG comme une «imposition de toute nature». Elle se différencie en effet d’une cotisation sociale:
- d’une part, contrairement à une cotisation, elle n’est pas déductible du revenu imposable;
- d’autre part, il s’agit d’un prélèvement sans contrepartie directe, alors que la cotisation constitue un prélèvement ouvrant aux cotisants des droits à des prestations.
La création de l’impôt CSG a ouvert la voie à la fiscalisation de la protection sociale collective. Or, le recours à un impôt pour financer la Sécurité sociale conduit inéluctablement à accroître la tutelle des pouvoirs publics sur l’institution, laquelle devient soumise aux aléas politiques.
Par exemple, La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2001, adoptée définitivement par le Parlement le 5 décembre, prévoit une mesure d’allègement de la CSG... sur les bas salaires, donc pas pour nous!

^(28a) assiette de calcul
Beaucoup de gens m'ont écrit pour me demander pourquoi l'assiette de calcul n'était pas 95% du salaire brut... Il s'agit bien de 95%. Mais du salaire brut + assurance mutuelle + cotisations patronales sur la prévoyance maladie (ce sont les cases en vert dans la partie "cotisations maladie"). Ici 95% (3048,98+28,81+31,05+7,07) = 0.95 * 3115,91 = 2960,12

La CSG déductible
La CSG déductible a vu le jour le 1er janvier 1997, avec un premier basculement d'une partie des cotisations maladie vers cet impôt. Son taux, fixé à l'origine à 1%, est passé à 5,1% au 1er janvier 1998 avec un nouveau transfert de points de cotisation maladie sur 4,1 points de CSG. Cf. note Rq1.

La CSG est calculée sur la base de 95% du salaire brut mensuel.
CRDS
Cet impôt, dont le taux est de 0,5%, a été instauré dans le cadre du plan Juppé en 1996. Ses recettes sont destinées à rembourser la dette du régime général de la Sécurité sociale, accumulée entre 1992 et 1996. À l’origine institué pour une période de treize ans (jusqu’au 31 décembre 2009), ce prélèvement a été prolongé de cinq ans, jusqu’au 31 décembre 2014, dans le cadre de la loi de financement de la Sécurité sociale de 1997.

⁽²⁹⁾ Attention : L'employeur regroupe souvent sur la feuille de paye la CSG non déductible et la CRDS, également non déductible, ce qui aboutit à un taux global de 2,9% (2,4% de CSG et 0,5% de CRDS). Cf. note Rq1.

La CSG non déductible
La Contribution sociale généralisée a été instituée en 1991 sous le gouvernement Rocard. Son taux - tout d'abord fixé à 1,1% - est de 2,4% depuis le 1er juillet 1993.
La CSG est calculée sur la base de 95% du salaire brut mensuel. Le Conseil constitutionnel considère la CSG comme «une imposition de toute nature». Elle se différencie en effet d'une cotisation sociale car :
- contrairement à une cotisation, elle n'est pas déductible du revenu imposable;
- il s'agit d'un prélèvement sans contrepartie directe, alors que la cotisation constitue un prélèvement ouvrant aux cotisants des droits à des prestations.
La création de l'impôt CSG a ouvert la voie à la fiscalisation de la protection sociale collective. Or, le recours à un impôt pour financer la Sécurité sociale conduit inéluctablement à accroître la tutelle des pouvoirs publics sur l'institution, laquelle devient soumise aux aléas politiques.
La CRDS
Cet impôt, dont le taux est de 0,5%, a été instauré dans le cadre du plan Juppé en 1996. Ses recettes sont destinées à rembourser la dette du régime général de la Sécurité sociale, accumulée entre 1992 et 1996.
A l'origine institué pour une période de treize ans (jusqu'au 31 janvier 2009), ce prélèvement a été prolongé de cinq ans (jusqu'en 2014), dans le cadre de la loi de financement de la Sécurité sociale votée en 1997.

ATTENTION :

^(Attention⁾ Calcul du salaire sur "n" mois
Ces chiffres sont calculés en prenant le salaire en cours et en le multipliant par 12... d'où des imprécisions dues aux cotisations qui peuvent varier d'un mois à l'autre.
Cette section permet d'avoir un "ordre de grandeur" des sommes en jeu (salaire brut, net imposable, net, ...) sur "n" mois.

REMARQUES :

^(Rq1⁾ La simplification du bulletin de paie
Dans le but de simplifier le bulletin de paye, notamment afin de le rendre plus lisible pour le salarié, les pouvoirs publics ont pris diverses mesures.
Une première circulaire, parue en 1996, a prévu:
- la possibilité de regrouper sur deux lignes les cotisations du régime général, une première ligne pour les cotisations plafonnées d'assurance-vieillesse (note 19), une seconde pour l'ensemble des cotisations déplafonnées (maladie, veuvage, allocations familiales,... note 16);
- la faculté pour l'entreprise d'isoler la fraction de CSG déductible du salaire imposable (note 28).

Suite aux travaux d'une commission, dite commission Turbot, une seconde circulaire a été publiée (Journal officiel du 7 avril 1997). Celle-ci recommande la fusion de nombreuses lignes du bulletin de paye, et la mention de la destination des différents prélèvements par grandes catégories :
- sécurité sociale;
- chômage;
- retraite complémentaire obligatoire;
- CSG et CRDS;
- autres charges patronales.

Enfin, la loi du 2 juillet 1998, portant Diverses Dispositions d'Ordre Économique et Financier (DDOEF), offre désormais la possibilité pour l'employeur de remplacer la mention des cotisations patronales sur chaque bulletin de paye par un récapitulatif remis annuellement au salarié.

^(Rq2⁾ Francs ou Euros ?
À partir du 1er janvier 1999, l'Euro deviendra une monnaie légale. Cette date marquera une période de transition pendant laquelle les salaires pourront être versés soit en francs, soit en euros.
Dès le 1er janvier 2000, l'euro deviendra la monnaie obligatoire. Mais la mention des chiffres clés du salaire (par exemple le «net à payer») pourra continuer à figurer également en francs, jusqu'au 1er juillet 2000, suggère pour l'instant le ministère.
Concernant les organismes sociaux, la règle du «Ni-Ni» - ni obligation ni interdiction - continuera à s'appliquer jusqu'au 1er janvier 2002. Les cotisations pourront donc être versées indifféremment dans l'une ou l'autre devise.

^(Rq3⁾ Un document à conserver
Il est nécessaire de conserver ses bulletins de paie, ne serait-ce que pour constituer son dossier de retraite.
D'ailleurs, l'article R. 143-2 du Code du travail stipule que la feuille de paye «doit comporter en caractères apparents une mention incitant le salarié à le conserver sans limitation de durée». Par ailleurs, la loi du 2 juillet 1998, portant Diverses Dispositions d'Ordre Économique et Financier (DDOEF),a complété le Code du travail: «Les employeurs doivent conserver un double des bulletins de paye de leurs salariés pendant cinq ans» (ajout d'un alinéa à l'article 143-3).

^(Rq4⁾ Des mentions interdites
Il est interdit à l'employeur de faire figurer sur le bulletin de salaire toute mention se référant à l'activité syndicale ou à l'exercice du droit de grève.
Selon le Code du travail, « la nature et le montant de l'activité de représentation (ndlr: syndicale) figurent sur une fiche annexée au bulletin de paye (...) que l'employeur est tenu d'établir et de fournir au salarié ».
Enfin, les déductions de salaire pour heures de grève ne peuvent apparaître sur le bulletin de paye.(cf. aussi note 21, partie "Attention bis").