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Promesse d'embauche
    Il faut bien réaliser que les différents rendez-vous que vous enchaîner avec un employeur potentiel sont des pourparlers qui n'engagent ni l'employeur ni le salarié, et qui peuvent être abandonnés à tout moment (Cass. soc., 18 juillet 2001, n° 99-43.377). Cela veut bien dire qu'une formulation orale du type "Je vous garantie que vous ferez partie de notre société à compter du temps"... n'a aucune valeur.
[[XHugonet] vient nuancer cette affirmation : Tel que vous le formulez, avec les termes garantie et la date de début, il s'agit d'une promesse d'embauche orale et, pour peu qu'elle ait été faite devant un témoin susceptible d'attester, elle a autant de valeur qu'une promesse écrite. J'en veux pour preuve cette jurisprudence (certes de juridiction d'appel) : cour d'appel de Nancy, 6 janvier 1987, S.A. Helsa c/Thiebaut. Au cours d'une communication téléphonique, l'employeur avait assuré le candidat de son embauche et lui avait dit «qu'il pouvait démissionner ». La Cour s'est fondée sur la concomitance de la date de démission du précédent emploi et de la date de la communication pour établir qu'il y avait réellement eu promesse d'embauche.]
    L'employeur sachant cela, et souhaitant "ferrer" le bon profil, il vous proposera plutôt "quelque chose de plus concret : une promesse d'embauche.
    Il s'agit d'un document écrit constituant une proposition d'emploi ferme et définitive, s'accompagnant de précisions telles que le montant du salaire, les horaires de travail, les droits à congés et éventuellement, la date d'entrée en fonction. (Cass. soc., 19 juin 2001, n°98-45.006)

    Dès la lecture de cette définition, on ne peut s'empêcher de noter son caractère "flou", sur au moins deux points cruciaux :
- la date d'embauche ne constitue pas un critère obligatoire d'une promesse d'embauche. Cela permet aux SSII d'envoyer un courrier leur permettant de maintenir leur promesse, mais de repousser la date d'entrée dans la société, afin de conserver un profil intéressant, mais de chercher en catastrophe une autre mission, la précédente ayant été annulée par le client...
- la fonction exacte, de même que la position et le coefficient, ne sont pas immuables. On peut très bien vous adresser une promesse d'embauche avec une fonction donnée, et vous présenter à signer un contrat de travail ferme... avec une autre fonction (passer d'un promesse d'ingénieur consultant à ingénieur concepteur, par exemple).
    Cela signifie qu'une promesse d'embauche ne met pas fin aux négociations. Elle constitue simplement une bonne base de discussion lors de la signature du contrat de travail.

[[XHugonet] commente cette jurisprudence qui indique les critères constituant la promesse
d'embauche: Il est important de noter que les termes "telles que" impliquent qu'il n'est pas nécessaire que tous les critères soient présents pour que la promesse soit constituée. Ainsi, les termes « J'ai plaisir à vous confirmer notre rendez-vous du 17 juin au cours duquel nous avons à finaliser les modalités qui permettront de concrétiser la suite positive que le C.E. M. entend donner à votre candidature. » ont été qualifié par une autre cour d'appel de « charabia alambiqué » ayant
pu faire croire à Mlle B. que la décision de l'embaucher était prise. Donc constituant une promesse d'embauche (CA Riom 24 octobre 2000, Mme B. c/C.E. M.)]

[[XHugonet] complète l'analyse précédente en ajoutant : De même, et à moins que vous ne possédiez une jurisprudence contraire dont je n'aurais pas connaissance, il n'est pas interdit de porter d'autres indications à la promesse sans pour autant avoir le droit de les modifier plus tard. Si la promesse indique "vous serez embauché à telle fonction, telle position, tel coefficient", ces mentions devront être respectées ou, tout du moins, ne pas trop diverger. 
De même pour la date, en l'absence de date sur la promesse d'embauche, et en l'absence d'éléments contraires, les juges seront amené à considérer un délai "raisonnable" dans laquelle l'embauche aurait du se produire. Ce délai raisonnable se réduit d'autant plus si le salarié en attente a démissionné de son ancien emploi sur la foi de cette promesse. Or on peut se retrouver face à une SSII qui repousse sans cesse la date de l'embauche...
Je rajoute ce conseil : le jour de la signature du contrat définitif, prenez-le temps de le relire, surtout si l'employeur se met à vous dire : "Inutile de le lire, c'est standard, comme convenu dans la promesse d'embauche"!!! Vous découvrirez alors un contrat qui n'a plus rien à voir avec les modalité de la promesse d'embauche...]

Promesse rompue par l'employeur
    Attention, un employeur peut inclure dans sa promesse d'embauche une clause dite de rétraction lui permettant de revenir sans risques sur sa décision. Veillez donc à la présence d'une telle clause dans le document que vous recevrez.
    Un employeur ne peut inclure dans sa promesse d'embauche des conditions dont la réalisation est laissée à la discrétion du salarié. Par exemple, inclure une clause indiquant qu'une offre est valable jusqu'à une date donnée, sauf refus de celui-ci. Une société qui retirerait alors cette offre avant la date limite ferait un volte-face jugé comme violation abusive de son engagement (Cass. soc., 12 décembre 1983, n°81-41.845).
   Vous pouvez obtenir, face à une promesse d'embauche non respectée, réparation de votre préjudice devant les Prud'hommes et demander des dommages et intérêts pour rupture abusive (Cass. soc., 6 février 2001, n°98-42.356).
    Il vous appartient alors de prouver l'existence d'une proposition d'emploi ferme et précise, donc d'apporter le document écrit envoyé par votre futur(-ex) employeur. (Cass. soc., 24 janvier 2001, n°98-43.977).
[[XHugonet] nuance et corrige la précédente phrase : Aux prud'hommes, la charge de la preuve est partagée. Il peut suffire, comme pour toute procédure et comme on le voit dans les arrêts de CA cités ci-dessus, d'apporter de simples éléments de preuve sur lesquels le juge statuera, et le doute...]
    En revanche, vous n'avez pas à démonter en quoi cette rupture entraîne un dommage : le non-respect d'une promesse d'embauche cause en effet nécessairement un préjudice au candidat qu'il convient de réparer. Peu importe donc que vous ne fournissiez pas la preuve que vous avez quitté ou renoncé à un emploi pour répondre à la proposition d'embauche. (Cass. soc., 6 mai 2002, n° 00-41.645)
[[XHugonet] complète : Mais vous obtiendrez d'autant plus que vous démontrerez la réalité du préjudice. Il existe ainsi un arrêt ou la CA a accordé un dédommagement de préjudice de 50KF à la fin des années 80 pour un poste de standardiste. Vous conviendrez qu'on dépasse probablement les 6 mois de salaire d'une requalification en licenciement abusif et, pour cela, la candidate a du démontrer exactement son préjudice subi.]

    Lorsque la promesse d'embauche est acceptée par le salarié, on considère que le contrat de travail est formé! La rupture de son engagement par l'employeur s'analyse alors en un licenciement (Cass. soc., 2 février 1999, n° 95-45.331).
En plus des dommages et intérêts précédemment évoqués, vous pouvez également demander le versement d'une indemnité compensatrice de préavis alors même que l'exécution du contrat de travail n'est pas encore commencé! (Cass. soc., 4 décembre 2001, n° 99-43.324)
Attention, toutefois à ne pas s'emballer : il convient de savoir quelle sera la durée de préavis retenu pour vous, ingénieur informaticien : les conventions collectives habituellement employées (Syntec, Métallurgie et Banque) font état, en début de contrat (donc en période d'essai ) de période relativement courte (entre 0! et 2 jours pour le premier mois...).
    Les indemnités peuvent être même devenir plus importantes, dans le cadre du versement d'indemnités de licenciement... alors que vous aviez négocié la reprise de votre ancienneté! Selon l'importance du poste qui vous était promis, vous pouvez également vous retrouver avec des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 2 février 1999, n° 95-45.331). Évidemment, un tel cas ne s'applique pas à un ingénieur en informatique en début de carrière.
    Maintenant, il convient de relativiser tout ce qui précède en rappelant que :
- une telle procédure peut prendre du temps (non pas en absolue, la démarche est très rapide, mais en globalité : ces quelques heures de procédures peuvent se retrouver réparties sur plusieurs mois) ;
- selon la taille de la société que vous attaquez, vous pouvez vous retrouver avec une "réputation" plus ou moins tenace qui peut nuire à de futures négociation avec des sociétés de même nature. Cela n'est pas vraiment valable pour les SSII (vues leur nombre important, vous en trouverez toujours une qui ne regardera pas ce genre d'antécédent), mais cela peut se révéler d'autant plus vrai que vous entamez souvent ce type de procédure...

[[XHugonet] rappelle : Bien entendu, tout cela est valable en cas de refus réel d'embauche, lors d'un conflit ultérieur destiné à faire réparer le préjudice (réel, qui peut monter très haut, il y a des cas d'assimilation à un licenciement abusif). Il ne faut surtout pas s'en servir comme moyen de
pression pour être embauché, la société se débarrasserait par la suite du salarié procédurier sous le couvert de la période d'essai. Rq : en ce moment... elle s'en débarrasse de toute façon!]

Promesse rompue par l'employé
    Ce cas rejoint le témoignage sur un deuxième contrat d'embauche. Que faire si vous avez accepté un emploi (renvoyé la promesse d'embauche signée) et que vous ne respectez pas votre engagement.
    Là aussi, le versement de dommages et intérêts est un risque bien réel.
    L'arrêt de la Cour de cassation du 29 mars 1995, n° 91-44.288 vient réduire à néant l'argument que vous vous apprêtiez à former à la lecture des lignes précédentes. Ainsi, la défense consistant à faire valoir qu'il est possible de rompre librement la période d'essai et qu'a fortiori en rompant l'engagement avant le début du contrat vous ne pourriez être condamné... ne tient pas. Pour les juges, le salarié a bien une obligation préalable de prendre ses fonctions, en ne le faisant pas, il commet une faute contractuelle qui justifie une condamnation à dommages-intérêts.
    Cela fait pendant au fait qu'une promesse rompue par l'employeur est considéré comme un licenciement, le contrat de travail étant formé dès l'acceptation de la promesse d'embauche par le salarié.
[[XHugonet] relativise : Il est vrai que le salarié ayant accepté la promesse d'embauche se doit de se présenter à son poste le jour prévu. Mais il peut lui aussi arguer de la période d'essai (si elle existe !) pour rompre le contrat et ne pas revenir le lendemain. Le tout est de négocier cette journée "d'absence" avec l'autre employeur. On peut comprendre que les candidats, en cette période de vaches maigres, n'aient pas envie de perdre une occasion en indiquant à un employeur qui leur propose un poste qu'ils attendent d'autres propositions ailleurs. Chacun pour sa peau !]
    Bien sûr, si le salarié prévient l'employeur de sa rétraction à une date où il aurait déjà dû occuper son poste (donc sans s'être jamais présenté depuis la date théorique de début de son contrat de travail non encore signé)... il s'expose à une indemnité compensatrice de préavis, voire en plus à des dommages-intérêts pour rupture abusive si les juges estiment qu'il a fait preuve d'une légèreté blâmable (Cass. soc., 26 avril 1967, n° 66-40.303)
    Il faut également relativiser ce qui précède en réalisant que de telles procédures sont mises en œuvre dans le cadre d'une pénurie de salarié, telle que le milieu de l'informatique en a connu dans les années 2000. En ce moment (2003), les bons profils sont déjà beaucoup plus disponibles, et ceux qui ont vraiment le choix peuvent encore rompre une promesse d'embauche sans courir un grand risque... mais mieux vaut y mettre les formes, se montrer le plus clair et transparent possible lors des négociations, en précisant bien que d'autres propositions sont en cours de formation au moment de la signature de promesse d'embauche. Bref, encore une fois, la négociation ne disparaît pas avec une promesse d'embauche.