AILES : Négocier un contrat d'embauche

Clause de dédit-formation C'est la clause vous imposant de rembourser votre formation si vous quittez l'entreprise moins de x mois après celle-ci. Pensez à la limiter dans le temps (donc à la rendre nulle après 2 ou 3 ans de présence dans l'entreprise). N'oubliez pas que, selon Art. L122-5(4), cette clause n'est licite que si cette formation entraînait des frais réels au-delà des dépenses imposées par la loi (ou la convention collective) et qu'elle n'a pas pour effet de priver le salarié de la faculté de démissionner. (cf. dossier) Clause de mobilité géographique Vous pouvez la refuser ou la limiter en invoquant explicitement la possibilité d'une démission en cas de changement important de lieu de travail. Si la région qui vous intéresse est l'Ile de France, il est en ce moment très facile de limiter cette clause à cette région! Attention au lieux de travail définis dans votre contrat. Clause de non-concurrence - Tachez de la supprimer (surtout si vous êtes sur Paris!) ou du moins de soigneusement la limiter dans le temps et dans l'espace, en évitant tout terme "flou". (cf. son principe) Position et statut (CADRE) Vérifiez que la position indiquée sur le contrat reflète bien votre expérience professionnelle. (Cf. par ex. les positions de la Syntec, mais aussi l'importance de ce reflet d'expérience professionnel). N'oubliez pas : vous êtes "cadre" : tous les détails sur ce statut particulier dans le témoignage qui accompagne cet article. Convention Collective Demandez-la ! Selon l'article L135-7, Code Trav., l'employeur est tenu de vous en fournir un exemplaire (à emporter ou, du moins, à consulter sur place). A défaut de la consulter sur place, vous pouvez vous la procurer par d'autres moyens. La Syntec est celle qui concerne la plupart d'entre vous.	Embauche à Paris pour une filiale en Province - Essayez de négocier le fait que seule la filiale en province vous intéresse, sinon vous risquez à tout moment d'être rappelé à Paris! Prime Si l'on vous parle de primes, faites-la écrire ! Définissez sa nature (qualitative, quantitative, sur objectifs...) et éventuellement son montant. Vous pouvez ainsi dire que votre salaire est trop faible et déclarer accepter que le complément réclamé se fasse sous la forme d'une prime! 13ème mois Vérifiez bien que le salaire mensuel indiqué sur le contrat correspond à un salaire sur 12 mois. Sinon, pensez à le faire augmenter afin d'intégrer la prime de vacances. Congés par anticipation Si vous entrez dans une société qui accepte que vous preniez des congés par anticipation, il peut-être intéressant d'avoir épuisé tout votre crédit dans votre précédente entreprise, afin que celle-ci ne vous les paie pas au moment du départ (sinon, cela augmente vos impôts!). En revanche, si elle ne veut pas que vous preniez des congés anticipés, vous serez content d'avoir un petit pécule afin de vous payer des congés sans soldes (penser à demander si ceux-ci sont acceptés, car l'employeur peut les refuser!!!). Travail sur site et congés Vérifiez si votre société vous impose, lorsque vous travaillez chez un client, de poser des congés lorsque le site client ferme (et essayez d'annuler cette clause...). Ancienneté Vous pouvez toujours essayer de conserver l'ancienneté (que vous aviez acquise dans votre ancienne entreprise) dans votre nouvelle société. (Cela peut se produire dans des cas très particulier : par exemple si l'on reste sur le même projet au moment du changement...).
Remarques complémentaires : Les informations demandées sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ou à un salarié ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles. Le candidat à un emploi ou le salarié est tenu d'y répondre de bonne foi (C. trav., art. L. 121-6). L'appréciation de la capacité professionnelle du candidat ou du salarié s'étend à ses compétences, ses connaissances techniques mais aussi à ses facultés d'adaptation, son aptitude à s'intégrer dans une équipe ou à l'animer, ses potentialités à évoluer vers d'autres emplois dans l'entreprise et porte sur les éléments de sa personnalité permettant d'apprécier ses qualités. A titre d'exemple, on ne peut, en principe, demander à un candidat ou à un salarié des renseignements portant sur son état de santé, sur sa vie sexuelle, sur son logement, sur la profession de ses parents ou du conjoint, sur le nom et les coordonnées de ses connaissances non professionnelles ou encore sur ses loisirs (Circ. DRT n° 93-10, 15 mars 1993). Cependant, la ligne entre "vie privée" et "éléments d'appréciation des compétences" reste fine, puisque certaines habitudes de vie peuvent donner une bonne idée de facultés comme l'intégration dans un groupe ou sa capacité à diriger une équipe. En revanche, demander à un salarié s'il est ou non lié par une obligation de non-concurrence à son ancien employeur est licite. Si l'employeur ne le demande pas, il est même conseillé au salarié de jouer carte sur table : en cas de problème avec l'ancien employeur, le nouveau serait alors solidaire avec le salarié (cf. FAQ sur la clause de non-concurrence). Rien n'interdit à un employeur (ou un cabinet de Recrutement) de demander un bulletin de salaire. Toutefois, un bulletin de salaire récent pour un mois "normal" devrait suffire (pas celui comportant le solde de tout compte, au montant plus élevé que d'habitude).
Ordre de mission Il peut être utile d'exiger par contrat la rédaction et la communication à l'employé d'un ordre de mission. Cela est très utile en période d'essai. La rupture de celle-ci, à l'initiative de l'employeur, est alors plus "délicate" car plus facilement caractéristique d'une rupture abusive...